Execução: como fazer a estratégia funcionar

Por Alessandra Assad – www.administradores.com.br

“Fracasso ao planejar é o mesmo que planejar o fracasso”. Foi com esta ideia que Lawrence Hrebiniak (autor do livro Execução – Fazendo a Estratégia Funcionar – Editora Bookman), referência internacional nas áreas de formulação e execução de estratégias competitivas e design organizacional e professor da Wharton School, da University of Pennsylvania começou sua palestra no Special Management Program “Fazendo a Estratégia Funcionar – O Caminho para uma execução bem-sucedida”, da HSM, em São Paulo, semana passada. Ele defendeu veementemente a idéia de que tudo começa com a estratégia. Fazer o plano funcionar, é um desafio ainda maior do que criar o plano.

Hrebiniak explicou que a execução da estratégia não constitui uma parte comum do trabalho administrativo, ela define a essência desse trabalho. “A execução exige comprometimento e paixão pelos resultados, independente do nível da administração”. O professor enfatizou que ainda sabe-se muito mais sobre planejamento do que sobre realização, sobre a criação da estratégia, do que sobre o seu funcionamento real. E compara a execução da estratégia com uma expressão popular nos círculos de TI: “Lixo dentro, lixo fora”. Os planos ruins e mal concebidos geram resultados ruins. “Os gerentes não podem executar um plano confuso, desfocado ou mal gerado. A estratégia conduz ou afeta um grande negócio, devendo ser desenvolvida com cuidado”. Logo, estratégias fracas resultam em planos fracos de execução. “Uma estratégia ruim gera uma execução deficiente. Estratégias mal-concebidas praticamente garantem resultados deficientes na execução”. E execução começa com uma boa estratégia.

A importância do planejamento

Um bom planejamento auxilia o processo de execução. Da mesma forma, um planejamento insuficiente gera uma implementação insuficiente. “Alguns gestores podem até argumentar que uma boa execução pode compensar uma má estratégia ou um planejamento inadequado. A experiência que tenho, geralmente prova o contrário. A execução de uma má estratégia geralmente é uma proposta que não alcançará o sucesso. Um planejamento insuficiente normalmente conduz o processo de execução para mares conturbados que se tornam cada vez mais difíceis de navegar”.

Os planos de execução no nível corporativo irão a pique ou não darão certo se não receberem suporte corporativo. Para o palestrante, é impossível discutir a execução até que se tenha alguma coisa para executar. Porém, quando a ‘elite’ planeja e vê a execução como algo que está abaixo dela, diminuindo a sua dignidade enquanto alta gerência, a implementação bem-sucedida está comprometida. “A execução não é algo com o qual podemos nos preocupar mais tarde”, alerta.

Estratégias vagas não podem ser facilmente transformadas nos objetivos ou na métrica mensurável tão importantes para a execução. Planos corporativos e empresariais imprecisos inibem a integração dos objetivos, das atividades e das estratégias entre os níveis corporativo e empresarial. “Os administradores que sabem algo da execução da estratégia têm fortes probabilidades de desenvolver uma vantagem competitiva com relação aos que não sabem”.

Obstáculos

Se execução é essencial para o sucesso, por que um número maior de organizações não desenvolve uma abordagem disciplinada em relação a ela? Por que as empresas não dedicam mais tempo desenvolvendo e aperfeiçoando processos que as ajudem a obter resultados estratégicos importantes? E por que muitas empresas não conseguem executar ou implementar bem as estratégias e colher os frutos desses esforços? “A resposta é muito simples. A execução é extremamente difícil. Há obstáculos e dificuldades que se atravessam no processo de execução e comprometem seriamente a implementação da estratégia”, explica Hrebiniak. Entre os obstáculos citados por ele, estão:

- A falta de integração entre o planejamento corporativo e o planejamento dos negócios – Sabe-se muito mais sobre planejamento do que sobre realização, sobre a criação de estratégia do que sobre o seu funcionamento real.

- Os administradores são treinados para planejar, não para executar – Aprende-se a execução na “escola da vida real”, e os caminhos que levam a resultados bem-sucedidos vêm acompanhados de erros e frustrações.

- Deixa-se que “serviçais” cuidem da execução – Todos os gestores são responsáveis por uma execução bem-sucedida, e não se trata de uma tarefa de nível inferior.

- Interdependência entre planejamento e execução – Quanto maior for a interação entre os “fazedores” e os “planejadores” e de suas tarefas, maior será a probabilidade do sucesso da execução.

- A execução demora mais que a formulação – A execução sempre leva tempo e impõe pressão sobre a gerência em busca de resultados. Este tempo aumenta a probabilidade de aparecer novos problemas.

- A execução é um processo, e não uma ação ou uma etapa – Exige muita atenção para funcionar. Os gerentes que buscam uma solução rápida para os problemas de execução vão fracassar nas tentativas de fazer a estratégia funcionar.

- A execução envolve mais pessoas que a formulação da estratégia – Quanto maior for o número de pessoas envolvidas, maior será o desafio que a execução efetiva da estratégia apresentará.

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Gestão Do Medo

http://www.abtd.com.br – Data da Publicação: 09/04/2009
Por CARLOS HILSDORF

Tudo que você não controla, controla você. Um dos grandes inimigos dos avanços de carreira é o medo, sobretudo o medo de perder aquilo que você já conquistou.

É comum que pessoas em começo de carreira almejem desafios e projetos audaciosos para demonstrarem seu valor e conquistarem seu espaço, mas depois de sucessivas vitórias, depois que alcançam sucesso e um patrimônio moral na profissão, tornam-se temerárias. Quando temos uma biografia repleta de sucessos é comum cairmos na ilusão da nossa impossibilidade de errar na tentativa de não macular nosso “currículo de acertos”.

É exatamente neste ponto onde estagnamos nossas carreiras. Este “patrimônio” a zelar nos torna menos ousados e mais defensivos, comprometendo nossas reais possibilidades futuras. Ocorre o mesmo que no futebol, times que se preocupam somente em defender-se e em “administrar a vantagem” costumeiramente perdem os jogos frente aos times que “não tendo nada a perder”, partem com tudo para o ataque.

Tudo que você não controla (administra), controla você. Em um planejamento estratégico de carreira é necessário contemplar as questões do seu desenvolvimento emocional, da sua evolução em termos da administração de si mesmo, de sua personalidade e temperamento.

Sua carreira é antes de tudo, você!

É você superando obstáculos e desafios e, sobretudo, se auto-superando. Esquecer isso equivale a se esconder, a se tornar low profile e, com isso, minar as suas reais possibilidades de crescimento.

O medo possui uma característica muito particular: aumenta quando você procura disfarçá-lo e só desaparece depois que você desenvolve uma disciplina de enfrentamento contínuo por um razoável período de tempo.

Em seu plano de carreira considere o que você pretende realizar nos próximos cinco anos em termos de:

1) Produtividade, trabalho prazeroso
2) Máximo desenvolvimento das suas habilidades e competências
3) Equilíbrio emocional compartilhado (amor, família)

Cada um destes itens vai apresentar a você seus particulares tipos de medo:

 o medo da rotina, do tédio, da produtividade decrescente.
 o medo dos seus limites e limitações pessoais, até onde realmente pode chegar a sua competência.
 o medo de ser feliz ou perder quem você ama.

Lembre-se, tudo que você não controla, controla você. Se em seu plano de carreira você pensar mais na carreira que em “você na carreira”, poderá perder-se em um doloroso labirinto.

Para administrar seus medos, primeiro você precisa admiti-los, depois conhecê-los melhor e, por último, enfrentá-los. Embora esta seja uma tarefa pessoal e intransferível, você não poderá realizá-la sozinho. Como disse Ernest Hemingway, “nenhum homem é uma ilha”. Conte com o auxílio das outras pessoas, ouça as críticas e feedbacks. Sua imagem de si mesmo será tanto melhor quanto melhor for a qualidade do espelho onde você estiver se observando e este espelho são as pessoas com as quais você se relaciona.

Sucesso é um esporte coletivo, não tente alcançá-lo sozinho porque mesmo que você pudesse consegui-lo a solidão seria insuportável e insustentável.

Não tenha medo de se decepcionar novamente com as pessoas, isso certamente vai acontecer, assim como muitas pessoas também irão se decepcionar com você. O mundo ao nosso redor é feito de expectativas e nós somos pessoas reais, vivendo uma vida real, repleta de desafios e imperfeições a serem enfrentadas. Tenha medo! Ter medo é natural, mas administre seu medo para que ele não controle você. Você é o administrador de sua vida. As circunstâncias são apenas o contexto, a estratégia é sua!

Carlos Hilsdorf

Considerado pelo mercado empresarial um dos melhores palestrantes do Brasil. Economista, Pós-Graduado em Marketing pela FGV, consultor e pesquisador do comportamento humano. Palestrante do Congresso Mundial de Administração (Alemanha) e do Fórum Internacional de Administração (México). Autor do best seller Atitudes Vencedoras, apontado como uma das 5 melhores obras do gênero (VEJA, “Guia de Carreira”, Ed. 1832). Referência nacional em desenvolvimento humano.

Quem Pode Virar Titular na sua Empresa?

Carlos Cruz

Ao longo dos últimos meses, muito tem se falado sobre a crise mundial, principalmente em relação às conseqüências que ela pode trazer para a economia brasileira. No entanto, fazer hipóteses, previsões e lamentar os prejuízos não resolvem os problemas, pior ainda, os agravam. Em momentos como esse, é preciso analisar o mercado à sua volta e encontrar soluções viáveis, que satisfaçam as necessidades de maneira prática e objetiva. Que tal fazer isso na sua atividade profissional?

No mês de janeiro, acontece a disputa da Copa São Paulo de Juniores, um torneio que dá oportunidades para jogadores jovens, que estão em busca de uma vaga no time titular. Esses atletas estão na categoria de base de seus clubes desde o início de suas carreiras e se apresentam como uma ótima opção para o grupo dos profissionais. Além das habilidades que podem desenvolver dentro da própria equipe que o formou, esses jogadores são o que chamamos de pratas da casa e por isso, possuem um vínculo muito maior com o clube do que qualquer outro profissional.

A saída viável encontrada no esporte para tempos de poucos recursos financeiros para a contratação de talentos já consagrados, também pode ser uma alternativa para as empresas de diversas áreas. Um jovem profissional com pouco tempo de experiência pode apresentar totais condições para assumir um papel de importância dentro de uma companhia. Para isso, é importante desafiá-lo para alcançar resultados, definir metas claras e apresentar quais as possibilidades reais de crescimento na empresa.

É imprescindível traçar um plano de desenvolvimento para que o jovem talento se qualifique. Esse processo vai desde o acompanhamento feito por um Coach até cursos de especialização, que podem garantir o controle emocional e a aquisição de conhecimento técnico para as tomadas de decisão, algo tão necessário em cargos mais estratégicos.

O treinador de futebol sabe reconhecer aquele jogador que é essencial para o êxito do time, ou seja, que chama a responsabilidade para si nos momentos cruciais. Esse tipo de atleta se estimulado e reconhecido, pode alcançar resultados surpreendentes. Em uma empresa não é diferente, portanto, por que desperdiçar talentos que estão ao nosso alcance? Nesse caso, estimule os jovens profissionais por meio de reconhecimento, que variam de feedbacks positivos a remunerações variáveis. Envolva-os na realidade do negócio, solicite idéias e apóie-os na criação de planos de ação. Muitas vezes, as melhores alternativas para enfrentarmos momentos de dificuldades estão ao nosso lado.

Cativar o colaborador, fazer com que ele acredite e confie na sua empresa são trunfos que, além de gerar produtividade, garantem uma relação de lealdade. Trabalhar lado a lado com um profissional por um bom período de tempo permite conhecer diversas de suas qualidades e seu perfil comportamental, que não são possíveis de se identificar imediatamente ao contratar um colaborador através de currículos e entrevistas. A convivência por meio do bom relacionamento traz à tona muitas características importantes, como: dedicação, ética, comprometimento, espírito de equipe e determinação.

A crise, se superada com visão e ação como estratégias, pode servir como um trampolim para profissionais que buscam um lugar de destaque nas empresas que trabalham. Desesperar-se atrás de contratações financeiramente inviáveis e tidas como capazes de “salvar” a empresa, ou apenas realizar demissões em massa, podem ser saídas arriscadas, por isso as novas promessas devem ser observadas como soluções imediatas e não só como alternativas para o futuro. Investir internamente significa, além de poupar gastos, manter todos os colaboradores motivados, engajados e comprometidos com uma visão compartilhada.

A intuição como competência gerencial em face do desenvolvimento tecnológico

Por Edson Rodriguez – www.administradores.com.br

Vocês já pensaram a respeito da rapidez com que as coisas mudam? A pessoa mais velha do mundo, uma senhora japonesa com 118 anos, viu a invenção do automóvel, do avião, da bomba atômica, viu a sociedade transformar-se radical e profundamente em um espaço de apenas 100 anos, sendo ainda que nos últimos anos a velocidade de mudança vem aumentando progressivamente. E onde isso nos leva, em termos de competências comportamentais requeridas no trabalho?

Em 1910, ou seja, em um passado recentíssimo se considerado todo o período coberto pela História, as qualidades mais prezadas e reconhecidas nas pessoas eram relacionadas com previsibilidade, disciplina, submissão, lealdade, estabilidade e manutenção do “status quo”. Isso era perfeitamente compreensível na época, uma vez que:

1 – Havia muito poucos telefones

2 – Não existiam aviões

3 – Não existia fax

4 – Não havia televisão

5 – Não existia Internet

A diferença entre o mundo do século 19 e do início do século 20 era imensa, se comparada com o mesmo período de tempo anterior (séc. 18 para o 19), mas ínfima, se comparada com as transformações que ocorreram dentro da primeira metade do século 20.

Este processo de aceleração em progressão geométrica assumiu proporções inimagináveis a partir de 1950. Bill Gates preconizou que nos próximos 10 anos iremos experimentar um salto tecnológico de magnitude muito, muito maior do que os saltos que já tivemos (novamente a progressão geométrica).

A sociedade está se transformando e essa mudança contínua e cada vez mais acelerada certamente cobra um preço às pessoas. Saímos de uma época em que as características de estabilidade davam o tom comportamental e ingressamos em uma nova era em que a audácia, a capacidade de correr riscos, a adaptabilidade e a flexibilidade passam a ser mais e mais requeridas.

Entretanto, o perfil das pessoas não mudou. Elas continuam tendo as mesmas características de sempre, o que é paradoxal, porque são elas as responsáveis pelo desenvolvimento tecnológico que transformou e continuará a transformar a sociedade. A rapidez com que isso acontece é algo a se pensar porque o ser humano tem limitações quanto à sua capacidade de assimilar mudanças radicais no estilo de vida em sociedade. O homem resiste à mudança. Sempre resistiu.

Assim, caímos em um paradoxo. Há um limite para a aceleração no processo de mudanças? Alguém já disse que o limite para mudanças profundas na sociedade e no modo de vida, está no espaço de uma geração pelo menos, para que essas mudanças se solidifiquem. Isso significa um período de 25 anos aproximadamente. Teoricamente, a Humanidade não conseguirá assimilar mudanças radicais em períodos mais curtos que isso.

Atualmente, há uma nítida sensação de que estamos no máximo de nossa capacidade de assimilar mudanças enquanto sociedade. O volume de informações novas, de tecnologias, de conceitos a serem aprendidos, reciclados, atualizados, é absolutamente enorme! Há alguns especialistas em gerenciamento que acreditam inclusive que o desenvolvimento da intuição como característica gerencial torna-se importantíssimo nesse início de milênio. E porque a intuição? Porque é praticamente impossível a um ser humano estar sintonizado em todas as áreas de conhecimento e informação.

Líderes intuitivos, gerentes com uma boa capacidade de olhar para a frente e “sentir” o caminho, as tendências, tomar decisões em cima de um mix de informações e intuição são muito considerados, principalmente quando acertam. O uso da intuição, como instrumento de gerenciamento é certamente polêmico, mas faz-se necessário e o aprendizado passa pelo velho método da tentativa e erro. Uma característica de muitas organizações hoje é a de encorajar que as pessoas cometam erros tomando decisões. Algo como “ações não são puníveis, mas omissões sim”. Trata-se de uma política de risco calculado, e um dos objetivos é o de desenvolver a intuição, visto que em situações de pressão (que se tornam cada vez mais freqüentes na rotina profissional) o indivíduo muitas vezes só terá esse recurso para lançar mão. Isso exige muita autoconfiança e grande capacidade de adaptação, como já foi dito.

De qualquer modo impõe-se hoje uma necessidade muito clara: mais do que nunca, o reconhecimento da necessidade de mudança e adaptação é necessário para fazer frente aos desafios do nosso cotidiano cada vez mais vertiginoso. Quanto mais clara esta necessidade estiver tanto para as pessoas como para as organizações, mais preparadas elas poderão estar para conviver e se sobressair nesse novo ambiente.

Edson Rodriguez é consultor em Gestão de Pessoas e Orientação Profissional, coacher gerencial, autor dos livros “Conseguindo Resultados através de Pessoas”, “Futebol para Executivos” e “Por que alguns vendedores vendem mais que os outros?”. É sócio e Diretor da Your Life do Brasil(www.yourlife.com.br), empresa voltada à orientação profissional via Web, além de sócio e Vice Presidente da Thomas Brasil

Como gerir pessoas a partir do perfil comportamental

Victor Martinez

Hoje, de acordo com a ABRH (Associação Brasileira de Recursos Humanos) o Brasil tem aproximadamente seis milhões de empresas e um milhão de profissionais que atuam em gestão de pessoas, seja em recursos humanos, ou como supervisores, gerentes, diretores ou presidentes.

É um número pequeno, comparado à nossa população, mas é evidente que crescerá ainda mais nos próximos anos. Além disso, pequenas e médias empresas também estão atentas à importância da gestão de pessoas, pois o capital humano é o bem mais precioso atualmente. Isso sem falar que várias áreas como logística, transportes, jurídica, tecnologia, entre outras, estão despertando para a necessidade dessa atividade, já que a produtividade está diretamente ligada às pessoas satisfeitas e felizes dentro das companhias.

Porém, gerir pessoas não é só criar sistemas de benefícios, fazer relatórios, ou outras atividades rotineiras. Vai muito além, pois é preciso saber como gerir e, mais importante que isso: conhecer os colaboradores a fundo e permitir que as pessoas certas estejam nos cargos certos. Além de evitar turn overs, agir com sabedoria torna o clima organizacional muito
mais agradável.

Mas para isso, é importante seguir algumas dicas importantes:

• Além do currículo, na hora de contratar, o gestor precisa saber qual é o perfil comportamental adequado para o cargo. E isso pode ser obtido com importantes soluções tecnológicas bastante acessíveis para empresas de todos os portes, hoje em dia. Entre elas, estão diversas modalidades de relatórios, que se utilizam do PPA (Análise de Perfil Pessoal), que provê uma percepção ampla sobre o comportamento dos indivíduos no trabalho, respondendo a questões como: quais são seus pontos fortes e limitações? Eles têm iniciativa? Como se comunicam? O que normalmente os motiva?
• Se um colaborador não está produzindo de acordo com as metas, em vez dedemitir, procure saber qual é o seu perfil comportamental e, se possível,mude-o de posição. Além de economizar com indenizações, etc., a pessoa já conhecerá os valores da empresa;
• É importante conhecer o perfil comportamental de toda a equipe gerida,assim o gestor pode ter uma visão macro de seus colaboradores, que vai alémdas competências profissionais de cada um deles;
• Em momentos críticos, como cortes de colaboradores, por exemplo, é fundamental avaliar o comportamento dos envolvidos. Dessa maneira, o gestor consegue saber quem são os funcionários com potencial a ser aproveitado e podem demitir outros que não tenham um comportamento adequado. Além de evitar injustiças, mantém os profissionais certos na empresa.

As ferramentas atuais para ajudar os gestores estão cada vez mais modernas e com custos reduzidos, assim todos podem otimizar suas gestões, a exemplo de grandes empresas que fazem isso há muitos anos.

Victor Martinez é especialista em treinamentos comportamentais e gestão de pessoas. É CEO da Thomas Brasil e Vice-presidente de Operações da Thomas International Latinoamericana. Ainda é palestrante e consultor de empresas de grande porte, como Pirelli, Pfizer, Gol, Yamaha, Telemar, entre outras.

Você se comunica bem?

Fonte: Reinaldo Polito

Este teste foi elaborado com o objetivo de permitir que você reflita sobre os aspectos mais relevantes da comunicação. Não encare o resultado como definitivo e único, apenas aproveite para ponderar como você está se saindo. Avalie as questões da maneira mais abrangente que puder. Para fazer um bom diagnóstico responda de maneira sincera, como você realmente se comporta e não como acha que deveria se comportar.

1) Você se prepara sempre para falar levando em conta as aspirações (benefícios financeiros, segurança, poder, prestígio…) e características dos ouvintes (nível intelectual, conhecimento sobre o assunto, faixa etária…)

A ) Sim
B ) De vez em quando
C ) Não

2) Você fica tenso antes de falar ou diante do público (mãos frias ou trêmulas, coração acelerado, voz enroscada na garganta, branco…) e, por isso, chega a comprometer o resultado da apresentação (trunca o raciocínio, mistura informações, esquece da sequência…)

A ) Sim
B ) De vez em quando
C ) Não

3) Quando você fala em público, sua gesticulação é moderada e enfatiza o que está dizendo (os gestos acompanham o ritmo e a cadência da fala, alterna a posição de apoio, fica bem posicionado…)

A ) Sim
B ) De vez em quando
C ) Não

4) Você alterna a velocidade da fala e o volume da voz para produzir um ritmo agradável à apresentação

A ) Sim
B ) De vez em quando
C ) Não

5) Você planeja bem o começo, o meio e o fim de suas apresentações (sabe o que dizer no início para conquistar os ouvintes, esclarece qual é o assunto, explica o problema, usa argumentos na solução, afasta resistências, conclui de maneira correta)

A ) Sim
B ) De vez em quando
C ) Não

6) Você deixa de prestar atenção na conversa ou na palestra porque se distrai com o som da voz, os vícios de linguagem ou no tipo de roupa de quem fala (presta atenção em itens que fogem do tema)

A ) Sim
B ) De vez em quando
C ) Não

7) Se você associar a imagem de quem fala com a de alguém que você conhece deixa de prestar atenção na mensagem

A ) Sim
B ) De vez em quando
C ) Não

Você começa a falar quando outra pessoa ainda está falando e atravessa a conversa

A ) Sim
B ) De vez em quando
C ) Não

9) Você não consegue se lembrar do nome das pessoas com as quais acabou de conversar

A ) Sim
B ) De vez em quando
C ) Não

10) Já deixou de fazer trabalhos porque não conseguiu se lembrar das orientações que recebeu (do chefe, do professor, dos pares…)

A ) Sim
B ) De vez em quando
C ) Não

11) Geralmente aceita como verdadeiros e não questiona dados estatísticos e resultados de pesquisas (em palestras, reuniões, conversas, leituras…) e as repete em suas apresentações

A ) Sim
B ) De vez em quando
C ) Não

12) Já fez observações sem perceber que o assunto já havia sido tratado
A ) Sim
B ) De vez em quando
C ) Não

Calcule os pontos

Em sua opinião, mediar conflitos significa:

Respostas/Questões	A	B	C
1	5	2	1
2	1	2	5
3	5	2	1
4	5	2	1
5	5	2	1
6	1	2	5
7	1	2	5
8	1	2	5
9	1	2	5
10	1	2	5
11	1	2	5
12	1	2	5

Resultado do teste:

De 51 a 60 pontos
A qualidade da sua comunicação é excelente, parabéns! Você considera os ouvintes e procura sempre planejar suas apresentações de acordo com o tipo de platéia que terá pela frente. É atencioso, retém com facilidade as informações relevantes e sabe como conduzir bem uma conversa.

De 42 a 51 pontos
Você se comunica bem. Com um pouco mais de concentração e preparo você terá o domínio dos aspectos mais importantes da comunicação. Sua preocupação em adequar a mensagem aos ouvintes permite que obtenha bons resultados com suas apresentações. Com certeza é uma pessoa agradável e sempre bem recebida nas conversas.

De 36 a 42 pontos
A luz amarela está acesa para a sua comunicação. Você costuma ficar desatento e não se prepara de maneira conveniente para falar diante das pessoas. Precisa aperfeiçoar os aspectos essenciais da comunicação, como a voz o vocabulário, a gesticulação e a ordenação da fala. Tem potencial para ser aproveitado, mas deve se dedicar bastante para se aprimorar.

Menos de 36 pontos
A qualidade da sua comunicação é deficiente. Você não sente prazer em ouvir as pessoas e só se preocupa com o que deseja falar. Cuidado porque os grupos começarão a torcer o nariz quando você se aproximar. Como não se prepara para falar em público corre o risco de passar mensagens inadequadas para a platéia que irá ouvi-lo. Ainda há tempo de se recuperar, mas precisa estudar e treinar muito e passar a se interessar de forma mais sincera pelas pessoas.

Fonte: Reinaldo Polito

Caçando Talentos

Mello Jr.

Existem muitas dúvidas sobre a forma de captação de talentos no mercado envolvendo questões como ética, profissionalismo, entendimento do que seja talento, onde encontrar, como buscá-los. Uma certeza nós somos unânimes: talentos estão trabalhando, seja por conta própria, tocando algum projeto ou empregado e é importante considerarmos que os bons estarão sempre colocados. Ou será diferente na sua empresa? Acredite, neste momento alguma outra empresa está de olho nos seus melhores profissionais, pode até ser seu concorrente.

O mercado é um negócio aberto em todos os sentidos e profissionais vem e vão, por isso, cabe a empresa criar mecanismos para a chamada retenção de talentos, com propostas bem definidas e sérias que favorecem ambos – empresa e empregado. Apesar de já discutirmos esse assunto ainda vejo como grande dificuldade para boa parte das empresas que sequer sabem definir que habilidades um profissional precisa apresentar para fazer parte do seu quadro funcional. Algumas têm programas de retenção de talentos que contemplam profissionais que tornaram os empresários verdadeiros reféns, deixando de premiar os que realmente são talentos. O que relato são os casos de empresas com dificuldades de planejamento e discussão de um programa que defina e socialize internamente mantendo e atraindo novos talentos.

O assunto é muito amplo e complexo, mas desta vez, quero focar na contratação visando captar os melhores. Como sua empresa chama para uma contratação – colocam na mídia, fazem a divulgação ‘boca a boca’, optam por indicações ou apadrinhamentos, utilizam cartazes? Isso faz diferença na hora de motivar profissionais a enfrentarem desafios. A melhor forma é elaborar, planejar o processo de recrutamento e seleção, onde se pensa e realiza as ações através de várias etapas que vão desde a descrição de cargos, perfil desejado, adequação da remuneração de acordo com o mercado, perspectiva de crescimento médio e longo prazo. Se quisermos os melhores precisamos oferecer as melhores condições de trabalho e realização profissional, requer maior investimento em alguns casos, porém traz maior responsabilidade e comprometimento.

A própria definição por si só já identifica o processo: SELEÇÃO. Este mecanismo inclusive ameniza a questão ética de mercado, pois se um funcionário do concorrente se inscreve para participar da seleção não há nada contra quem seleciona, já que é livre iniciativa de quem se oferece para ser selecionado. Cabe ao atual empregador ver os motivos que fizeram seu profissional querer sair e nesta situação podem surgir várias propostas de aumento, melhorias das condições de trabalho e cargos de gerências para reverter o quadro e não perder o talento. É lamentável que não se tenha percebido ou dado atenção à insatisfação do funcionário e agora se chegue a várias alternativas, muitas vezes desestimulando ainda mais pela falta de reconhecimento, avaliando como solução tardia.

Um processo de seleção deve ser encarado como um projeto e muito bem conduzido. Em caso de saída de outra empresa pode-se oferecer um período de garantia de contrato para que ele tenha segurança e possa mostrar sua capacidade e conhecimento. Talentos gostam de desafios e um projeto bem definido e com seriedade com certeza atrairá muita gente boa. Profissionais querem trabalhar em projetos, alguns inclusive montam seus projetos de vida a partir de um desafio profissional. Por isso imagine: sua empresa divulga que está contratando uma quantidade de pessoas para determinadas funções, pois irá inaugurar nova loja. Irá chamar atenção principalmente se a atual for referência. Mas será que se sua empresa apresentar o projeto para a nova loja, o mercado, expectativa de crescimento, metas, novas funções fará diferença na atração de talentos?

Para finalizar: ao fazer um processo de seleção deixe aberto para que os profissionais da casa possam participar. Isso traz credibilidade.

A importância do Aperfeiçoamento Pessoal

Marcela Brito

Após o estabelecimento da vida social a educação passa a fazer parte do cotidiano das pessoas, assim a cada novo integrante recebido no grupo inicia-se um processo educacional para ensinar os costumes e valores ali estabelecidos. A educação torna-se imprescindível ao desenvolvimento da sociedade,

          “O ser humano é um ser social” (SILVA, 2007) logo não pode isolar-se desse contexto. Em primeiro momento é identificada a participação da criança nos primeiros grupos sociais: o primeiro a família, o segundo a escola. São nesses grupos que vão ser transmitidos as primeiras regras de convivência na sociedade. Através desse conhecimento o indivíduo começa a construir autonomia e liberdade abandonando o estado de passividade, de inércia, tornando-se um sujeito atuante. Em todo o processo da aprendizagem os indivíduos adquirem novos conhecimentos, desenvolvem competências e mudam o comportamento.

        Hoje na era digital, com a velocidade das informações é um desafio intelectual e emocional acompanhar as constantes mudanças e estar incessantemente na busca de novos conhecimentos. Como estar preparado para mudanças inesperadas e súbitas? E como se antecipar às mudanças? Tornar o indivíduo consciente, traz consigo possibilidades de mudanças, pois ele passa a não só enxergar diferente, mas também sentir e pensar de tal forma.  Alcançada a fase adulta, os indivíduos continuam sentindo necessidade de aperfeiçoar os conhecimentos adquiridos, buscando sempre fazer uma auto-avaliação de suas potencialidades e fraquezas para assim fortalecê-las.

 Segundo Moscovici:

Terminar um curso seja universitário ou técnico não basta para uma      carreira profissional produtiva. A pessoa necessita atualizar-se frequentemente ou permanentemente, por quanto às mudanças tecnológicas, econômicas e sociais são rápidas exigindo adaptação contínua a novas condições de vida e de trabalho para sobrevivência, crescimento e realização pessoal e profissional. (MOSCOVICI, 1985, p. 20).

          Assim a busca pelo aperfeiçoamento deve ser constante. Aperfeiçoar significa tornar perfeito, ou seja, com o aperfeiçoamento do conhecimento o indivíduo estará se tornando cada vez mais diferenciado dos demais, conquistando e aumentando a autonomia e liberdade para a sociedade. A busca em tornar-se o melhor tem que ser uma meta intrinsecamente desejada e que faça dessa constante renovação um divertimento para o seu dia-a-dia. Desta maneira a especialização não se tornará maçante ou sacrifício, pelo contrário vai modificar a percepção sobre a realidade e dará uma visão positiva de toda essa trajetória, tornando este indivíduo mais consciente do seu papel dentro da sociedade em que ele está inserido. 

 

Fernado Henrique Cardoso fará a palestra de encerramento do CONARH – 2009

Assessoria de Comunicação da ABRH-Nacional

São Paulo – O ex-Presidente da República Fernando Henrique Cardoso assinalou que representações sociais, como partidos políticos e sindicatos, estão mais frágeis, enquanto que a internet, por meio de suas redes sociais e ferramentas de interação, como os blogs e o twitter, por exemplo, se fortalecem dia após dia. A afirmação foi feita em reunião com dirigentes da ABRH-Nacional, quando Fernando Henrique Cardoso confirmou que fará a palestra de encerramento do Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas – CONARH -, no próximo dia 21 de agosto, debatendo o tema “Da realidade que temos para o futuro que queremos: oportunidades e tendências”.

Segundo Cardoso, muitos podem imaginar que a modernidade trouxe o fortalecimento do indivíduo, mas isso é apenas uma ilusão, pois mesmo nos tempos atuais, o indivíduo precisa agir em conexão com outros:

“É fato que as instituições coletivas, por meio das quais as pessoas se faziam representar, como partidos políticos e sindicatos, não tem mais tanto poder quanto no passado, mas o indivíduo não pode agir sozinho. O que estamos vendo é que, hoje em dia, organizações sociais, como governos e empresas, não precisam mais de intermediários para conversar com a população, podendo fazê-lo pela internet”, assinalou.

CONARH 2009 – O Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas, organizado pela ABRH-Nacional, acontece entre 18 e 21 de agosto no Expocenter Transamerica, em São Paulo. Este ano, o evento vai debater o tema “Da realidade que temos para o futuro que queremos: oportunidades e tendências”, buscando compreender os modelos organizacionais que conseguem responder com mais agilidade e eficácia a situações econômicas complexas, que exigem grande transformação.

Segundo Luiz Edmundo Rosa, Diretor Geral do CONARH, um dos temas que o CONARH 2009 vai focar é a questão da importância de líderes que atuam de modo responsável, ou seja, focando a perenidade do negócio e não apenas resultados de curtíssimo prazo:

“Para debater esse tema, já definimos a vinda de John Wells, Presidente do IMD, uma das mais importantes escolas de negócios do mundo, com sede na Suíça. Wells, um dos principais articuladores mundiais do movimento por lideranças responsáveis, vai evidenciar como organizações com líderes que atuam com responsabilidade tem melhores resultados e equipes mais comprometidas”, explica.

Para Luiz Augusto Costa Leite, Coordenador do Comitê de Criação do CONARH, o momento é importante, pois enquanto muitas empresas enxergam apenas uma crise no horizonte, várias outras encontram ótimas oportunidades de negócios:

“A crise é séria e trará consequências para a economia nos próximos meses. No entanto, notamos empresas mais preparadas, capitalizadas, estruturadas, que estão preservando suas equipes de profissionais e que sairão deste momento muito mais fortalecidas. O que queremos mostrar em nosso congresso é justamente como alcançar essa vantagem competitiva por meio de uma gestão de pessoas que avalie corretamente as tendências e saiba aproveitar as oportunidades”, alerta.

Como Motivar Equipes de Trabalho

 

Gilberto Wiesel

Está mais que comprovado que pessoas desmotivadas tendem a diminuir sua produtividade. Quando percebemos que nossa equipe esta desmotivada devemos identificar entre eles, quem se destaca pela capacidade de levantar o astral, ou seja, quem tem o perfil motivador, quem possui a capacidade de encorajar os outros.

 

Os motivadores, como são identificados, cumprem muito bem o seu papel, pois desenvolvem procedimentos diários que vão influenciar o grupo. São eles:

Focam as possibilidades em vez dos problemas, criando uma visão que convença o grupo;

Ajudam os outros a se sentirem parte do todo, e aproveitam para aprender com os seus colegas;

São focados nos objetivos, mas flexíveis em relação às formas de alcançá-los;

Falam com sua mente, mantendo a integridade entre suas palavras e ações. Desta forma conseguem influenciar o grupo a acreditar que as metas valem a pena e são atingíveis.

Cabe aos gestores das empresas entenderem mais do ser humano para poderem alavancar a sua equipe de trabalho. Ficamos muito tempo focados em relatórios e metas a serem alcançadas e acabamos deixando de lado o fator mais importante que vai fazer com que estas metas sejam cumpridas. As pessoas.

Um bom gestor de empresas deve compreender como as pessoas pensam, sentem e reagem no seu dia a dia. À medida que trabalhamos com elas começamos a observar como todas tem algumas coisas em comum:
Elas gostam de se sentir especiais, e gostam que digam isto a elas, por isso, faça elogios, mas elogios sinceros, pois as pessoas captam quando você não está sendo honesto, ou está fazendo apenas para agradar. Não seja fingido. Descubra o que ela possui de melhor e aí sim reforce;
Elas desejam direcionamento, por isso, seja a pessoa que vai indicar o melhor caminho;
Geralmente são egoístas, pensam primeiro em si, devido a isso, fale primeiro das suas necessidades;
Encoraje-as a atingir os seus sonhos as pessoas desejam muito o sucesso, ajude-as a chegar lá;
Trate as pessoas como indivíduos, olhe para elas e tente entendê-las, mostre a sua importância e que você está dedicando sinceramente o seu tempo para isso;
Ame as pessoas, pois só assim poderá ajudá-las no mais profundo significado da palavra.

Como fechamento gostaria de deixar algumas dicas para você pensar e colocar em prática, pois pessoas motivadas são capazes de remover qualquer obstáculo:

Acredite nas pessoas, faça-as entenderem que isto é verdadeiro;
Dê a oportunidade para que elas se manifestem, ouça suas opiniões, coloque em prática suas idéias, mesmo que isso no primeiro momento pareça absurdo;
Preocupe-se com os problemas delas, problemas são passageiros, nada é para sempre. E afinal, quem não têm?
Crie um clima de amizade e comprometimento. Isto só será possível se você realmente mostrar por gestos e atitudes diários que ouve o que ela tem para dizer;
Sorria muito, pois o sorriso contagia as pessoas.
Renove-se sempre, pois oferecer ao outro o melhor de nós é fundamental.
Desenvolva em você a paciência e estimule-a no outro.A paciência rima com sabedoria!
Adote a postura desarmada, pois ela transforma as relações pessoais e de trabalho em convivência harmônica. A harmonia produz cumplicidade!
Crie o sistema de associação familiar, convidando a família do colaborador para conhecer a empresa e as tarefas desempenhadas.Esta atitude resulta no apoio e maior compreensão. Justificam a ausência diária e ensinam aos filhos a importância do trabalho!
E finalmente, entenda que nada é mais importante do que adotarmos uma postura de aprendiz. O tempo pode ser o nosso mestre! Ele entende muito sobre estratégias de motivação.