Como fazer uma boa avaliação de DESEMPENHO

Acredite. É possível dar feedback para seus funcionários sem que isso vire um trauma. Todo mundo sai ganhando

Por Gina Imperato – Você S/A

Vamos direto ao centro da questão: sim, as avaliações de desempenho são importantes. Mais: a única maneira, na vida real, de as pessoas aperfeiçoarem seu trabalho é por meio de avaliações imparciais e oportunas feitas por aqueles que as gerenciam. As pessoas, em suma, não realizarão um bom trabalho – a menos que você também realize uma boa avaliação de seu desempenho. Apesar disso tudo, a avaliação de desempenho tem se tornado um dos rituais mais abominados nas empresas. Trata-se de uma provação tão penosa que muitas empresas nos Estados Unidos estão simplesmente eliminando-as. É o caso de uma unidade da General Motors. “As avaliações geravam muitos problemas, tanto para os gerentes como para as pessoas que eram avaliadas”, diz Chris Oster, diretora de desenvolvimento organizacional do GM Powertrain Group. “Cometíamos erros de classifica-ção, ocorriam problemas de comparação, mas o maior problema era que as avaliações não promoviam uma mudança de comportamento.”

Faz sentido. Mas, então, como é que ficamos? De um lado, a avaliação é um instrumento essencial para o desenvolvimento dos profissionais dentro de uma empresa. De outro, ela é freqüentemente malfeita, e acaba gerando conflitos em vez de soluções. Obviamente, o xis da questão está em rever, repensar e reconstruir os atuais sistemas de avaliar pessoas. O problema das avaliações começa pelo fato que a natureza humana permaneceu imutável – poucos de nós gostamos de ouvir sobre nossas deficiências e poucos de nossos chefes e colegas de trabalho têm vontade de descrevê-las. Outra dificuldade é que o trabalho em si mudou – é mais realizado em equipe e menos individualista, entre outras coisas. Quanto maior for a dificuldade para medir o desempenho individual, maior será a dificuldade para avaliá-lo.

Avaliações, porém, é que mudaram muito pouco. Muitos dirigentes ainda tratam a avaliação como um evento anual, em vez de realizá-la constantemente. Fazer avaliações anuais é como fazer dieta apenas no dia do seu aniversário e ficar imaginando por que você não emagrece. Muitos dirigentes, por outro lado, confundem avaliação com papelada. “Preencher formulários assemelha-se mais a uma inspeção que a uma avaliação”, diz Kelly Allan, associado sênior da Kelly Allan Associates, empresa de consultoria de Columbus, Ohio, cuja lista de clientes inclui a Boeing, a Paramount Pictures e a IBM. “A experiência nos ensinou que confiar em inspeções é dispendioso, não apresenta resultados a longo prazo e torna a organização menos competitiva.”

Não há uma única fórmula de dar – ou receber – retorno. Mas escolhemos seis princípios básicos para você seguir na hora da avaliação. A propósito: não se esqueça de nos dar um retorno sobre nosso desempenho neste artigo…

AVALIAÇÃO NÃO SE RESUME A FORMULÁRIOS
Ao mencionar o termo “avaliação de desempenho”, a primeira imagem que nos vem à mente são pilhas de papel. Esses relatórios induzem a respostas previsíveis. Isso é um problema sério. Qualquer executivo que considere a avaliação de desempenho como uma cerimônia burocrática restrita ao mero preenchimento de formulários já perdeu, antes mesmo de começar, a batalha de uma avaliação inteligente. Se você usa formulários como base para reuniões sobre desempenho, está perdendo tempo. O que poderia ter sido uma conversa natural e proveitosa, torna-se uma inspeção embaraçosa, aflitiva e, no fim das contas, inútil. Existem razões, é claro, para documentar o processo de avaliação. Mas a maioria delas envolve razões administrativas ou uma preocupação legal, e não um raciocínio minucioso sobre avaliação. É por essa razão que, cada vez mais, as empresas que levam as avaliações a sério usam formulários somente como um registro e não propriamente como uma ferramenta de avaliação.

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