Como fazer uma boa avaliação de DESEMPENHO

Acredite. É possível dar feedback para seus funcionários sem que isso vire um trauma. Todo mundo sai ganhando

Por Gina Imperato – Você S/A

Vamos direto ao centro da questão: sim, as avaliações de desempenho são importantes. Mais: a única maneira, na vida real, de as pessoas aperfeiçoarem seu trabalho é por meio de avaliações imparciais e oportunas feitas por aqueles que as gerenciam. As pessoas, em suma, não realizarão um bom trabalho – a menos que você também realize uma boa avaliação de seu desempenho. Apesar disso tudo, a avaliação de desempenho tem se tornado um dos rituais mais abominados nas empresas. Trata-se de uma provação tão penosa que muitas empresas nos Estados Unidos estão simplesmente eliminando-as. É o caso de uma unidade da General Motors. “As avaliações geravam muitos problemas, tanto para os gerentes como para as pessoas que eram avaliadas”, diz Chris Oster, diretora de desenvolvimento organizacional do GM Powertrain Group. “Cometíamos erros de classificação, ocorriam problemas de comparação, mas o maior problema era que as avaliações não promoviam uma mudança de comportamento.”

Faz sentido. Mas, então, como é que ficamos? De um lado, a avaliação é um instrumento essencial para o desenvolvimento dos profissionais dentro de uma empresa. De outro, ela é freqüentemente malfeita, e acaba gerando conflitos em vez de soluções. Obviamente, o xis da questão está em rever, repensar e reconstruir os atuais sistemas de avaliar pessoas. O problema das avaliações começa pelo fato que a natureza humana permaneceu imutável – poucos de nós gostamos de ouvir sobre nossas deficiências e poucos de nossos chefes e colegas de trabalho têm vontade de descrevê-las. Outra dificuldade é que o trabalho em si mudou – é mais realizado em equipe e menos individualista, entre outras coisas. Quanto maior for a dificuldade para medir o desempenho individual, maior será a dificuldade para avaliá-lo.

Avaliações, porém, é que mudaram muito pouco. Muitos dirigentes ainda tratam a avaliação como um evento anual, em vez de realizá-la constantemente. Fazer avaliações anuais é como fazer dieta apenas no dia do seu aniversário e ficar imaginando por que você não emagrece. Muitos dirigentes, por outro lado, confundem avaliação com papelada. “Preencher formulários assemelha-se mais a uma inspeção que a uma avaliação”, diz Kelly Allan, associado sênior da Kelly Allan Associates, empresa de consultoria de Columbus, Ohio, cuja lista de clientes inclui a Boeing, a Paramount Pictures e a IBM. “A experiência nos ensinou que confiar em inspeções é dispendioso, não apresenta resultados a longo prazo e torna a organização menos competitiva.”

Não há uma única fórmula de dar – ou receber – retorno. Mas escolhemos seis princípios básicos para você seguir na hora da avaliação. A propósito: não se esqueça de nos dar um retorno sobre nosso desempenho neste artigo…

AVALIAÇÃO NÃO SE RESUME A FORMULÁRIOS
Ao mencionar o termo “avaliação de desempenho”, a primeira imagem que nos vem à mente são pilhas de papel. Esses relatórios induzem a respostas previsíveis. Isso é um problema sério. Qualquer executivo que considere a avaliação de desempenho como uma cerimônia burocrática restrita ao mero preenchimento de formulários já perdeu, antes mesmo de começar, a batalha de uma avaliação inteligente. Se você usa formulários como base para reuniões sobre desempenho, está perdendo tempo. O que poderia ter sido uma conversa natural e proveitosa, torna-se uma inspeção embaraçosa, aflitiva e, no fim das contas, inútil. Existem razões, é claro, para documentar o processo de avaliação. Mas a maioria delas envolve razões administrativas ou uma preocupação legal, e não um raciocínio minucioso sobre avaliação. É por essa razão que, cada vez mais, as empresas que levam as avaliações a sério usam formulários somente como um registro e não propriamente como uma ferramenta de avaliação.

Leia mais.

About these ads

  1. #1 por Geovaneto Vilar em maio 19, 2009 - 11:20 am

    Ótimo o artigo.
    A partir deste começamos a aplicar a Avaliação de Desempenho e este artigo está me subsidiando e muito para minimizar os possíveis problemas que poderemos ter em nossas avaliações.
    Parabéns e obrigado

  2. #2 por Sonia Feitosa em outubro 6, 2009 - 10:45 pm

    Parabens pelo artigo.
    Qualquer avaliação, seja ela formal ou informal deve ser realizada por pessoa preparada e com todos os cuidados pertinentes a atividade.

  3. #3 por Ingrid Costa Cruz em novembro 25, 2009 - 4:17 pm

    a empresa onde trabalho está em processo de avaliação de desempenho. Gostaria de saber como dá inicio a uma avaliação de desempenho.

  4. #4 por Marcio Diniz em março 12, 2010 - 11:27 am

    Parabéns pelo artigo.
    Para mim, só faltou apenas concretizar a explicação com alguns exemplos de como avaliar melhor.

    Cordialmente,

  5. #5 por Juliana em abril 15, 2010 - 11:19 pm

    Este artigo nos ajudará muito na apresentação de um trabalho de Gestão de RH, sobre Avaliação de desempenho, voces foram excelentes, merecem nota 10!!!!

  6. #6 por Cibele em dezembro 13, 2010 - 5:05 pm

    Parabéns pela clareza de idéias e por abordarem sem mitos um assunto tão polêmico. Irá me ajudar bastante.

  7. #7 por Roberto em janeiro 19, 2011 - 12:48 pm

    Gostei do artigo, mas… entre os erros de gramática que encontrei, “classifica-ção” foi difícil de engolir! Não dá nem pra dizer que foi “typo”.

  8. #8 por mauro celso em janeiro 26, 2011 - 9:20 pm

    Eu esperava encontrar neste artigo uma espécie de roteiro ou recomendações psico-motivadoras para que a entrevista da avaliação fosse proveitosa gerando efeito agregador. Eu tenho dúvidas sobre como conduzir de forma precisa uma “conversa” de avaliação. that is it?!?!

  9. #9 por Linda Íris Rodrigues de Araújo Coelho em março 16, 2011 - 2:13 pm

    Olá! Em primeiro lugar quero felicitá-lo pelo artigo. Carece de alguns pontos apenas. Apresenta-nos o porquê de as avaliações de desempenho tantas vezes falharem, mas explora (muito) pouco o campo oposto. Isto é, no Brasil, por exemplo, recentemente realizou-se um estudo que mostrou que, comparativamente às empresas que não têm instaurado um sistema de melhortias contínuas, as que o têm constatam uma melhoria de 25% no desempenho dos seus funcionários. Assim sendo, uma avaliação de desempenho tem que passar por aqui. Torna-se então importante perceber as razões das falhas do actual sistema de avaliação de desempenho – uma vez que possivelmente este não está a seguir os parâmetros da qualidade. Tenho que desenvolver uma avaliação de desempenho na organização em que estou a estagiar portanto, e na qualidade de estudante de Sociologia, agradeço a informação disponibiizada. Gostei especialmente quando sugere que a avaliação se faça de um modo mais informal do que o que as organizações estão habituadas (“conversa”).

    • #10 por Thompson Cysneiros em março 16, 2011 - 2:36 pm

      Olá Linda,

      Agradecemos o seu comentário e coloco-nos a disposição para quaisquer dúvidas e necessidades que tenha no desenvolvimento deste trabalho.

      Atenciosamente,

      Thompson Cysneiros

  10. #11 por magna c o lima em maio 13, 2011 - 1:23 pm

    MUITO BOM O ARTIGO, PARABÉNS!!!
    A PRIMEIRA VEZ QUE FIZ UMA VALIAÇÃO, NA EMPRESA EM QUE TRABALHO, FIZ DE FORMA MAS INFORMAL, LEVANDO O ASSUNTO MAIS PARA UM BATE PAPO, DESCONTRAIDO, PORÉM COM COMPREMETIMENTO.
    ACREDITO QUE FAZENDO DESSA FORMA TIVE OS MELHORES RESULTADOS POSSIVEIS, OU SEJA, OS MAIS PROXIMOS DA REALIDADE, SEM O TEMOR DA DEMISSÃO OU DE SUJAR A IMAGEM DO CHEFE OU DO PARCEIRO DE EQUIPE.

  11. #12 por Bibi em julho 13, 2011 - 8:33 am

    Gostei do artigo muito bem elaborado…
    Parabéns

  12. #13 por Ricardo em março 28, 2012 - 3:09 am

    Gina parabens pelo artigo, subscrevo plenamente o seu conteúdo. E achei interessante a comparação da avaliação como um evento anual com o fazer dieta apenas no dia do seu aniversário e esperar emagrecer. É assim como acontece, em muitos casos, o funcionário nem tem plano, nem metas de trabalho os tem, para no final de ano ser avaliado, logo esta avaliação está condenada a ser rejeitada pelo funcionário, logo é um …

    Gina faltou enumerar ou descrever os seis princípios básicos para eu seguir na hora da avaliação.

Deixe um comentário

Preencha os seus dados abaixo ou clique em um ícone para log in:

Logotipo do WordPress.com

Você está comentando utilizando sua conta WordPress.com. Sair / Alterar )

Imagem do Twitter

Você está comentando utilizando sua conta Twitter. Sair / Alterar )

Foto do Facebook

Você está comentando utilizando sua conta Facebook. Sair / Alterar )

Foto do Google+

Você está comentando utilizando sua conta Google+. Sair / Alterar )

Conectando a %s

Seguir

Obtenha todo post novo entregue na sua caixa de entrada.

Junte-se a 99 outros seguidores

%d blogueiros gostam disto: