Qual a importância do planejamento de carreira?

Patrícia Bispo

O futuro de uma pessoa pode ser determinado pelas escolhas que ela faz tanto na vida pessoal quanto profissional. No âmbito corporativo isso tem sido comprovado no dia-a-dia, pois se tornou comum os colaboradores direcionarem determinadas ações e investimentos para garantir a empregabilidade, afinal a competitividade no mercado é cada vez maior. Nesse “meio de campo”, existe um recurso que quando bem estruturado pode se tornar um grande aliado de quem deseja superar obstáculos no trabalho e, no caso das organizações, para aquelas que desejam reter seus talentos: o planejamento de carreira.

De acordo com Christianne Saua, consultora Sênior da Korum Transição de Carreira, esse planejamento específico surge em dois momentos distintos. Primeiro, pode ser realizado como forma preventiva, para todos os colaboradores, através da realização de reuniões de discussão de carreira e de feedback de desempenho. Isso vale destacar, poderá gerar discussões positivas sobre o assunto, durante a permanência do profissional na organização. O planejamento de carreira acontece ainda em uma outra situação: quando o funcionário está sendo desligado da empresa e, nesse caso, consiste em oferecer um programa de recolocação em um momento delicado de transição de profissional.

“Este trabalho oferece um suporte ao funcionário desligado, em um período inicial e difícil, após o rompimento de contrato. Junto com um consultor, por exemplo, são realizadas reuniões de planejamento de carreira, levando em conta o perfil pessoal e profissional, a análise do mercado, o projeto de vida pessoal e profissional. Elabora-se, então, uma estratégia de abordagem em relação ao mercado e serão dadas orientações sobre como se comunicar com o mercado”, explica Saua.

É importante que as lideranças estimulem discussões em relação à carreira com seus funcionários e, na medida do possível, ofereçam suporte efetivo para o desenvolvimento pessoal e profissional dos indivíduos. Trabalhando seus recursos internos, o gestor manterá assim uma boa linha de sucessão preparada para futuras possibilidades e necessidades da organização. Outro fator relevante é que ao oferecer um programa de recolocação como um benefício “extra” no momento de rescisão de contrato, a organização passará a mensagem aos colaboradores de respeito e cuidado, a preocupação com a carreira, com as melhorias para um próximo emprego e tudo isso poderá minimizar as possibilidades de uma ação trabalhista.

Mas, os benefícios que o planejamento de carreira não param por aí, muito pelo contrário. Essa prática pode também trazer redução de custo com consultorias de seleção e de investimento em treinamentos iniciais para novos funcionários, diminuir o risco de uma contratação errada e manter um fluxo saudável de crescimento dentro da organização. Somam-se a esses, outros benefícios que podem ser gerados às organizações: aumento da motivação dos funcionários e favorecimento à atratividade de candidatos potenciais. “Quando estimula o planejamento de carreira, o gestor desenvolve sua liderança efetiva, pois em discussões sobre carreira é necessário ter habilidade de dar feedback, saber ouvir, propor e negociar alternativas, ser assertivo. Observa-se também o aumento da maturidade entre ambos, ou seja, líder e liderado”, explica a Christianne Saua, ao acrescentar que uma conversa franca, pontual e sistemática traz o respeito do colaborador ao grupo e à empresa, além de favorecer um maior alinhamento e comprometimento.

Por outro lado, ela alerta para o fato de que é comum encontrar gestores que não realizam uma discussão de carreira com seus funcionários por receio em dizer que a empresa não tem planos futuros de carreira e, dessa forma, perder o colaborador que faz bem o seu trabalho. Um fato mais agravante acontece quando as lideranças alimentam a possibilidade de futuras promoções, mesmo sabendo que estas dificilmente irão ocorrer. Caso não tenham qualquer plano futuro para o funcionário, faz parte da ética profissional “jogar limpo” e o próprio trabalhador terá a oportunidade de decidir por si próprio, ou seja, se prefere continuar na empresa no mesmo cargo, buscar novas posições dentro da organização ou até procurar uma nova recolocação externa.

É fundamental também lembrar que no dia-a-dia organizacional nem sempre a alta liderança possui um budget (orçamento) separado para suportar esse tipo investimento, e vai lentamente promovendo o funcionário quando ele já está efetivamente no cargo por um bom tempo. Outro detalhe importante é que os funcionários, por sua vez, pressionam seus gestores e o RH para fazerem ajustes em seu cargo e salário.

“O profissional de RH ficar em meio a este conflito não é nada bom. A sugestão é preparar os gestores e os funcionários sobre a necessidade de sempre promover uma conversa franca e pontual sobre carreira. Um bom RH e um bom gestor são os que analisam a estrutura organizacional necessária para a condução dos negócios, desde a complexidade das funções, requisitos do cargo até a análise do potencial de seus colaboradores. Que deixem claro aos colaboradores esta estrutura, requisitos de uma próxima função e resultados para uma análise do potencial”, afirma Christianne Saua, ao reforçar que conversando todos podem produzir, por exemplo, planos de desenvolvimento que sustentem esse trabalho, baseados em reuniões de feedback, de interesse de carreira, contendo desafios constantes, treinamentos e projetos diversificados.

Os benefícios – O plano de carreira é benéfico tanto para as organizações quanto para os profissionais. Para o colaborador, essa prática traz um maior alinhamento e segurança por sentir que há um interesse genuíno da empresa por sua carreira. O profissional sente-se motivado em ir em busca de um aprimoramento de suas competências técnicas e comportamentais, e isso, conseqüentemente, favorece é claro a condução do seu trabalho. Já a organização de forma geral ganha maior fidelização do funcionário com a empresa, comprometimento e melhora no clima organizacional.

Mas, quem deve participar da elaboração de um plano de carreira? Para Christianne Saua, é fundamental as presenças do próprio colaborador, do supervisor de segundo nível, juntamente com o apoio de um consultor interno de Recursos Humanos. Todos deverão ter ciência e oferecer suporte efetivo, comprometimento e tomada de decisão em momentos oportunos.

Além de dar ênfase ao conhecimento técnico, um estruturado plano de carreira deverá levar em conta outros fatores como, por exemplo: projeto de vida, perfil, tanto pessoal como profissional e o mercado. Outro fator relevante é não esquecer o desenvolvimento de competências comportamentais tão valorizadas pelas organizações. Nesse item específico entra o esforço do próprio profissional, pois ele terá que fazer um esforço extra e se aprimorar, uma vez que ninguém poderá assumir essa responsabilidade por ele.

Por que é preciso planejar a carreira? – Para a consultora todo e qualquer profissional deve ter um plano de carreira e é fundamental que se comesse a refletir sobre esse assunto desde cedo. “O profissional deve estar atendo às possibilidades, não deixando essa responsabilidade ao acaso ou mesmo em cima dos ombros do próprio RH. É importante que o colaborador saia do comodismo, estrategicamente e com muita diplomacia, busque entender quais são os requisitos de um próximo cargo desejado e vá se preparando”, complementa.

Por fim, Christianne Saua, afirma que o plano de carreira retém funcionário, pois esse o profissional sente que a empresa possui planos efetivos e tem compromisso com ele. Este assunto deve fazer parte da cultura organizacional, sempre oferecendo suporte e condições necessárias de desenvolvimento e feedback constate. “São muitos os benefícios deste trabalho, pelo lado da organização e para o colaborador. Mas o principal é a manutenção de um fluxo sadio de crescimento e desenvolvimento da organização”, conclui.

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  1. #1 por cledio em fevereiro 22, 2012 - 8:20 pm

    é importante mante funcionário na empresa mesmo depois de si aposentar?

    • #2 por Thompson Cysneiros em fevereiro 23, 2012 - 8:33 am

      Olá Clédio,

      Depende do ponto de vista, mas vamos lá para os prós e para os contras.

      O funcionário que se aposenta e pretende permanecer no emprego, este está mostrando interesse em não abandonar a empresa ou porque quer ter uma renda a mais. Agora algumas questões devem ser pesadas. Caso o profissional ele não esteja rendendo o necessário, é importante a substituição. E para isso deve ser feito um trabalho muito importante para manter o capital intelectual dentro da empresa, com novos profissionais competentes e capazes de executar as mesmas funções. Agora se o profissional está rendendo o que realmente a empresa precisa, para que tirar um “veterano de guerra” e colocar um soldado despreparado se o que interessa são os resultados?

      Levando para questões do tipo, a importância da permanência do profissional para sua saúde física e mental, estas também devem ser levadas em considerações, mas lembre-se do que falei no parágrafo acima, este está rendendo o que a empresa precisa?

      Qualquer dúvida pode me contatar que trocaremos mais ideias sobre essas questões.

      Abraços.

      Thompson Cysneiros

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