Como Motivar Equipes de Trabalho

 

Gilberto Wiesel

Está mais que comprovado que pessoas desmotivadas tendem a diminuir sua produtividade. Quando percebemos que nossa equipe esta desmotivada devemos identificar entre eles, quem se destaca pela capacidade de levantar o astral, ou seja, quem tem o perfil motivador, quem possui a capacidade de encorajar os outros.

 

Os motivadores, como são identificados, cumprem muito bem o seu papel, pois desenvolvem procedimentos diários que vão influenciar o grupo. São eles:

Focam as possibilidades em vez dos problemas, criando uma visão que convença o grupo;

Ajudam os outros a se sentirem parte do todo, e aproveitam para aprender com os seus colegas;

São focados nos objetivos, mas flexíveis em relação às formas de alcançá-los;

Falam com sua mente, mantendo a integridade entre suas palavras e ações. Desta forma conseguem influenciar o grupo a acreditar que as metas valem a pena e são atingíveis.

Cabe aos gestores das empresas entenderem mais do ser humano para poderem alavancar a sua equipe de trabalho. Ficamos muito tempo focados em relatórios e metas a serem alcançadas e acabamos deixando de lado o fator mais importante que vai fazer com que estas metas sejam cumpridas. As pessoas.

Um bom gestor de empresas deve compreender como as pessoas pensam, sentem e reagem no seu dia a dia. À medida que trabalhamos com elas começamos a observar como todas tem algumas coisas em comum:
Elas gostam de se sentir especiais, e gostam que digam isto a elas, por isso, faça elogios, mas elogios sinceros, pois as pessoas captam quando você não está sendo honesto, ou está fazendo apenas para agradar. Não seja fingido. Descubra o que ela possui de melhor e aí sim reforce;
Elas desejam direcionamento, por isso, seja a pessoa que vai indicar o melhor caminho;
Geralmente são egoístas, pensam primeiro em si, devido a isso, fale primeiro das suas necessidades;
Encoraje-as a atingir os seus sonhos as pessoas desejam muito o sucesso, ajude-as a chegar lá;
Trate as pessoas como indivíduos, olhe para elas e tente entendê-las, mostre a sua importância e que você está dedicando sinceramente o seu tempo para isso;
Ame as pessoas, pois só assim poderá ajudá-las no mais profundo significado da palavra.

Como fechamento gostaria de deixar algumas dicas para você pensar e colocar em prática, pois pessoas motivadas são capazes de remover qualquer obstáculo:

Acredite nas pessoas, faça-as entenderem que isto é verdadeiro;
Dê a oportunidade para que elas se manifestem, ouça suas opiniões, coloque em prática suas idéias, mesmo que isso no primeiro momento pareça absurdo;
Preocupe-se com os problemas delas, problemas são passageiros, nada é para sempre. E afinal, quem não têm?
Crie um clima de amizade e comprometimento. Isto só será possível se você realmente mostrar por gestos e atitudes diários que ouve o que ela tem para dizer;
Sorria muito, pois o sorriso contagia as pessoas.
Renove-se sempre, pois oferecer ao outro o melhor de nós é fundamental.
Desenvolva em você a paciência e estimule-a no outro.A paciência rima com sabedoria!
Adote a postura desarmada, pois ela transforma as relações pessoais e de trabalho em convivência harmônica. A harmonia produz cumplicidade!
Crie o sistema de associação familiar, convidando a família do colaborador para conhecer a empresa e as tarefas desempenhadas.Esta atitude resulta no apoio e maior compreensão. Justificam a ausência diária e ensinam aos filhos a importância do trabalho!
E finalmente, entenda que nada é mais importante do que adotarmos uma postura de aprendiz. O tempo pode ser o nosso mestre! Ele entende muito sobre estratégias de motivação.

Trabalho em Equipe

Mello Jr.

Desde que implantamos a divisão de treinamentos em nossa empresa definimos como foco para sua realização o tripé:

Felizmente, este modelo deu certo e neste mês de dezembro estamos completando 86.000 pessoas treinadas desde nossa “Primeira turma de Treinamento GM – Vender é uma arte em 1998, realizado no Hotel Flipper de Laguna/SC”.

Não existe sucesso sem uma equipe motivada e comprometida; não existe comprometimento sem motivação e muito menos o sucesso sem conhecimentos técnicos.  Por isso, trabalhar o equilíbrio emocional dos colaboradores de uma empresa independente do seu segmento é de fundamental importância. A seguir a chamada do programa da rede Globo deste domingo (06/12/08) sobre o assunto: “O estresse e o choque de valores entre membros de uma equipe são os principais motivos do desperdício de tempo no trabalho. A pesquisa mostra também que 60% das empresas brasileiras investem em ações para melhorar a produtividade e o trabalho em equipe”. Reparem que já é expressivo o número de empresas que investem para melhorar a relação entre os membros de suas equipes percebendo que o ambiente descontraído gera maior produtividade. No varejo, quanto mais leve o ambiente mais o cliente compra.

O interessante na chamada do programa é que o termo “INVESTEM” é o diferencial para obter resultados. Investimento quer dizer retorno? Claro que sim e isso aumenta a responsabilidade dos instrutores/palestrantes. Se alguém investe no seu trabalho deseja colher resultados positivos e imediatos, mas treinamento não é mágica e seus resultados aparecem com a continuidade e tempo de amadurecimento, é uma questão de educação.

Dessa forma, há necessidade de um bom programa de manutenção para que a chama da motivação esteja sempre acessa. É comum pessoas saírem motivadas de uma palestra e após uma semana voltar à realidade emocional, não lembrando sequer o nome do palestrante do último evento.  Voltando ao assunto motivar, vejo como fundamental obviedade verificar qual o padrão de motivação necessária para sua equipe. De nada adiantará comprar um enlatado que deu certo em uma determinada cidade, empresa ou comunidade e acreditar que dará certo na sua empresa. Porém, poucos cuidam deste detalhe e para isso, sugiro que seja feita uma análise criteriosa para que se faça um evento produtivo:

• Que tipo de evento queremos?
• Qual o foco?
• Que resultados esperamos?
• Qual o palestrante com o perfil desejado para o momento?
• Que conteúdo deve ser abordado?
• Deve-se tocar nas feridas do relacionamento da equipe?
• Esta equipe tem líderes?
• Qual a mensagem para eles?

Acredito que fazer rir é muito fácil num evento, no entanto nosso maior desafio é fazer as pessoas saírem com reflexões. A vida é bem diferente em relação à novela. Lembre-se na sua equipe também existem pessoas indiferentes com o sucesso da sua empresa e da sua própria equipe. São pessoas sem comprometimento e muitas vezes incompetentes.

CUIDADO! Um incompetente motivado é uma grande ameaça.

Sobrevivendo em Épocas de Mudanças e Crises

Sonia Jordão

Diz um ditado popular: “Se continuarmos fazendo o que sempre fizemos, vamos continuar obtendo o que sempre obtivemos”. Geralmente em tempos de crise, quando há algum risco, precisamos assumir nossas responsabilidades, ser ágeis, capazes de comunicar e antecipar os acontecimentos. Crises têm sido uma constante em todos os âmbitos, por isso não é bom que sejam vistas como catástrofes; mais adequado seria que a considerássemos como uma purificação ― que, aliás, é o significado etimológico da palavra crise ― momento de crescimento. A vida é cheia de altos e baixos, por isso nos períodos bons precisamos nos preparar e nos guardar para os períodos ruins.

Os trabalhadores precisarão se ver como empresários independentes, ter uma marca especial: “você”. Terão que “vender” seus serviços, seu trabalho. Mesmo sendo para um só cliente: seu patrão.

Nesse mundo globalizado, fazemos diversas escolhas, mas precisamos aprender a nos conhecer, a gerir nossos atos e a nós mesmos. Em breve, muito do que sabemos hoje não será tão importante. O difícil é saber o que esquecer. Temos que gerenciar o presente, esquecer as coisas do passado de maneira seletiva e procurar ter combustível suficiente para o futuro. É importante entender que atualmente o conhecimento tem “prazo de validade” cada vez menor. Por isso, precisamos identificar nossas prioridades.

É bom aprender a fazer perguntas, perguntar o que ninguém perguntou e perguntar as coisas certas. Imagine-se em um deserto com uma lâmpada mágica como a do Aladim. Você esfrega e aparece o gênio lhe concedendo um pedido. Você mais que depressa fala: “Quero a melhor mulher do mundo”. Imediatamente aparece a Madre Tereza de Calcutá. Era isso que você queria? Saiba o que perguntar e o que falar, caso contrário agüente as conseqüências.

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”Sustentabilidade” Qual o papel do RH?

Washington Souza

No dias atuais, o tema sustentabilidade vem se transformando em estratégia nas organizações, seja como marketing ou como um setor que visa a sobrevivência da empresa. Mas o que se tem visto é que grande parte das Cias. estão aderindo e buscando formas de cada vez mais aumentar as ações nesse sentido.

Podemos dizer que parte desse processo é devido à pressão do mercado, exigindo que seus fornecedores tenham certificações, selos, etc.
Outra parte são os acionistas, exigindo que a organização tenha uma boa imagem perante a sociedade que esta inserida, ou até mesmo a empresa tem a visão de que o futuro esta sendo construído hoje.
Independente disso existe um crescente e inevitável aumento das organizações que aderiram a sustentabilidade, nesse novo cenário, qual o papel do RH?

Podemos afirmar que o papel do RH, tornou-se fundamental na estratégia da sustentabilidade, já que as pessoas farão toda a diferença.
Não basta obter as certificações ambientais ou selos sociais, é preciso manter isso, fazendo com que a sustentabilidade deixe de ser só marketing e entre no DNA da organização.
Isto posto, fica claro que sustentabilidade é feita do dia-a-dia da empresas, desde um processo de reciclagem de materiais, até a conscientização da utilização dos recursos da organização.
Isso me faz lembrar da época do apagão aqui em São Paulo. Quando o governo precisou impor um consumo consciente de energia elétrica, todas as empresas e famílias se adequaram, desligando luzes que não precisavam ser utilizadas, mudando alguns de seus processos, utilizando os recursos de energia de uma forma bem sustentável.
Por que isso não pode ser feito nos dias de hoje, sem que tenha que ser imposto?

A resposta é simples, mudança de hábitos e de cultura, isso mesmo, ai que entra o RH.
É necessário fazer com que as pessoas (todos os colaboradores, independente do cargo), consigam entrar no clima da sustentabilidade, sejam responsáveis pelos recursos da empresa, participem com satisfação das ações sociais promovidas pela organização e até cobrem que sejam mais efetivas.

O RH precisa se preocupar em maximizar cada vez mais os resultados da sustentabilidade, para isso é necessário colocar todos os colaboradores para participar do processo, cada um assumindo a sua responsabilidade.

É muito comum encontrarmos balanços sociais publicado nos sites das empresas, mas será que o colaborador se sente parte importante para obtenção daqueles resultados, ou foi só um levantamento feito pela organização?

Essa é uma pergunta que o RH deve se fazer, as pessoas só valorizam os resultados, quando sentem que fizeram e fazem parte dele, o colaborador só vai deixar de imprimir algum documento que não é importante, economizando assim folhas de papel, quando ele sentir que aquela folha, vai fazer a diferença no resultado da sustentabilidade da organização, por conseqüência nos resultados mundial.

Deixo algumas dicas que acredito possam auxiliar as empresas nessa difícil tarefa:

1 – Faça uma comunicação eficaz dos programas de sustentabilidade da empresa;

2 – Procure sempre envolver todos os colaboradores em todos os programas, mesmo que a participação deles seja apenas em operacionalizar o projeto;

3 – Eleja responsáveis diretos em cada setor, com isso você irá ganhar aliados no dia-a-dia, para fiscalizar os projetos;

4 – Crie sistema e fóruns de discussão e opiniões, busque novas idéias e melhorias, assim você vai envolvendo cada vez mais os colaboradores nos projetos;

5 – Se existir a possibilidade, crie programas de premiação para os colaboradores que desenvolverem novos projetos sociais e ambientais, sendo que eles serão os responsáveis da elaboração e manutenção;

6 – Divulgue os resultados, comparando com períodos anteriores, assim todos serão responsáveis pelas vitórias e derrotas;

7 – Em cada divulgação dos resultados, procure sempre mostrar o beneficio que o projeto esta gerando para a sociedade;

São dicas que acredito podem começar a trazer benefícios e situar o RH como o principal setor responsável pela estratégia da sustentabilidade, é claro que cada empresa vai desenvolver projetos de acordo com a sua realidade, o mais importante é que os recursos humanos se engajem em fazer com que cada colaborador, sinta-se responsável por esse tema tão importante dentro da organização.

Porque Equipes de Campeões Fracassam?

Vitor Marques

Observei algumas vezes em minha carreira profissional a síndrome de fracasso de algumas equipes que foram formadas pelos melhores em seu ramo de especialização, verdadeiros campeões, pessoas com sólidos conhecimentos técnicos e com histórico de sucesso em outros projetos.

Essa realidade sempre me incomodou pois sempre foram colocadas muitas justificativas para explicar tais fracassos mas nem todos convincentes.

Na análise dessas justificativas detectei ausência de alguns fatores tais como: salários adequados; plano de carreira definido; apoio logístico; horários de trabalho adequados o que sempre me acendeu o aviso de alerta. Porque essas equipes fracassavam?

Vejamos um exemplo recente e de conhecimento público, nossa seleção brasileira masculina de futebol olímpico, ela fracassou, porque? Se você analisar o parágrafo anterior irá encontrar os agentes motivadores de que falei presentes nessa equipe; irá encontrar os melhores jogadores disponíveis em nosso banco de talentos; constatará total apoio logístico; ótimos salários e plano de carreira acessível – Mas porque ela fracassou?

Não adianta responder com simplicidade:

“Ora Vitor, é uma competição e apenas um sai vencedor, sempre alguém terá diferenciais que o outro não tem…não é isso que você ocorre?”.

Ora, se eu estou comparando um time de futebol com as equipes que todos os dias formamos em nossas empresas, tais como: Equipes de: RH, Financeira, Marketing, Produção, etc…, significa que estamos falando de equipes similares a seleção brasileira de futebol, pois ambas competem todo tempo com outras equipes para serem as melhores, as mais eficazes!

Nesse grau de comparações e com mais cuidado, vamos avaliar pequenos detalhes de funcionamento grupal ou individual nessas equipes e talvez possamos chegar a alguma conclusão, utilizaremos como guia os pontos relacionados a seguir. Você irá pensar sobre o assunto e avaliar comparativamente com seus cases e o exemplo da seleção brasileira de futebol que mencionei anteriormente.

Vejamos o que am meu ver pode levar equipes de campeões ao fracasso:

• A prepotência de seus integrantes. O “já ganhou” não agrega sucesso às equipes, muito pelo contrário faz com que todos “abram a guarda” tirando características especiais que a equipe possue;
• A falta de conjunto, de treino, de saber até onde seu colega vai ou pode até onde por ir. Saber a partir de qual ponto você possa assumir a condução das ações levando-as em frente;
• A falta de liderança de seu líder em função das pessoas e do negócio, Atitudes de liderança que são inconsistentes com a característica de formação dessa equipe, líderes que não agreguem pessoas a objetivos e vice-versa, líderes que não trocam experiência e que constantemente não praticam a motivação direcionada a pessoas;
• O desprezo sobre concorrentes, não avaliando o cenário em que a equipe está inserida, seus fornecedores e seus clientes finais, ou seja, a equipe não avalia corretamente o mercado em que está inserida;
• A falta de exploração dos diferentes talentos existentes nessas equipes em prol do bem comum, tratar iguais os diferentes, afinal equipe de sucesso é resultado da soma das diferenças;
• O egocentrismo, onde alguns se acham melhores que os outros. Dessa forma alguns talentos dessas equipes de incomodam profundamente quando em algum momento são orientados a ficar “no banco”, aguardando o momento certo para atuar;
• Falta de definição clara de objetivos individuais e da equipe;

Estes são alguns dos pontos que acredito levem a equipes formadas por campeões fracassarem, não conquistarem seus objetivos.

Sabemos que equipes de sucesso, em qualquer circunstância devem levar seus integrantes a agregar valor, a pensar além do que está previsto.

Sabemos que os membros de uma equipe precisam alicerçar sua performance em quatro pilares básicos: Resultado; Comportamento; Conhecimento e Reação. Nesses pilares encontram-se perguntas fundamentais para agrupamento de pessoas.

O que quero de minha equipe? Quais são os resultados desejados a curto, médio e longo prazos? O que vamos  fazer para aprimorar nossas atitudes e ações em prol dos objetivos? Realinhar! Reagrupar! Quais são os comportamentos desejados em função dos objetivos? Qual o conhecimento que deve ser adquirido como complemento ao que essas equipes já possuem? Realização de check points em todo processo de produção das equipes.

Claro que como brasileiro, gostaria que nossa seleção tivesse ganhado a medalha de ouro, mas isso seria apenas uma circunstância. O que não pode ocorrer é o fracasso, a perda do foco, o abandono das técnicas em detrimento apenas do comportamento.

É preciso ser equipe antes de ser projeto

Rhute Filgueiras de Menezes

Para que haja o desenvolvimento de um projeto, é preciso que o grupo se constitua inicialmente como uma equipe. Como equipe, os seus membros possuirão um objetivo comum, compartilharão saberes e poderes através de uma Gestão Participativa. Entretanto, é preciso preservar a singularidade de cada um, respeitando-a, pois é na diversidade que podem surgir novas idéias, conflitos para se chegar a um consenso. É através da dialética que produzimos um conceito mais sólido, mais elaborado.

O desafio que se coloca no trabalho em equipe é a questão da resolução de conflitos. É principalmente nesse ponto onde a inteligência emocional se faz mais importante. Em linhas gerais, ser inteligente na relação com o outro demanda uma boa escuta, uma capacidade de criticar construtivamente o outro e de receber críticas, saber passar suas idéias clara e objetivamente, ter influência sobre os outros…

Um meio para a resolução de conflitos é a mediação, que é a forma mais construtiva, muito embora às vezes perversa, de gerir pontos de vista conflitivos. Através da mediação, uma empresa pode se antecipar as possíveis necessidades de seus colaboradores, dessa forma, funciona como uma mãe superprotetora de seus filhos, contendo seus desejos e possíveis conflitos.

Junte-se a eles

Revista – Você RH

Junte-se a eles Não dá para ignorar: a Geração Y está se espalhando em sua empresa. Aprenda com cinco gigantes globais como lidar com a ansiedade dos mais novos e tirar proveito de suas competências Eles chegam e dominam o pedaço. Têm ânsia de aprender, desprezam a hierarquia, adoram trabalhar em equipe, mas, atenção: são individualistas na hora de atingir metas. Mais do que tudo, têm pressa de subir degraus na empresa. Essa turma, representante da chamada geração Y (definição dada aos nascidos a partir de 1978), já está assumindo cargos estratégicos nas organizações. E, assim como sua criatividade e rapidez de raciocínio são admiradas pelos mais velhos, sua impaciência e infidelidade vêm causando conflitos no mundo corporativo. Um estudo da consultoria americana Rainmaker Thinking revelou que 56% dos profissionais Y esperam ser promovidos em um ano. Eles não querem criar o passo seguinte. Querem ir ao ponto: promoções, viagens, responsabilidades, diz Patrícia Molino, sócia da assessoria em gestão de RH da KPMG, de São Paulo.

Atraí-los é fácil, pois são seduzidos pela novidade. Mais complicado é desenvolvê-los e retê-los, principalmente sem reavaliar os velhos conceitos que regeram a vida corporativa até agora. É como tentar enfiar uma fita de vídeo em um aparelho de DVD, compara a consultora Sofia Esteves, sócia da Companhia de Talentos, de São Paulo. Eles não sabem e autoadministrar. Por isso, precisam muito de orientação clara sobre o que fazer na empresa. As facilidades comuns aos indivíduos da geração Y, analisa Sofia, os deixaram ansiosos por avanços, mas pouco dispostos a enfrentar obstáculos de superação na carreira.

Daí a rotatividade: se a ascensão não ocorre tão rapidamente quanto imaginavam, buscam outras oportunidades. Avanços que entre os anos 1980 e 1990 se davam em dez anos, hoje acontecem em cinco ou até em dois. Esse novo modelo de comportamento provoca o embate corporativo. Afinal, no topo das organizações, em geral, ainda estão pessoas que foram educadas em outro contexto (os reconhecidos como Geração X nascidos entre 1965 e 1977 e os Baby Boomers 1946 e 1964), que, muitas vezes, não conseguem se adaptar aos novos adjetivos que descrevem a atual geração. Eles não se adequam às novas práticas gerenciais. Os jovens, ao contrário, estão inseridos no que há de mais moderno em gestão de alta performance, diz Sergio Amadi, coordenador da área de RH da FGV Projetos, unidade da Fundação Getulio Vargas que oferece consultoria às companhias, em São Paulo. Amadi diz que os gestores deveriam tirar proveito das características dessa geração e atuar para minimizar os conflitos. Os Y sabem trabalhar em equipe, vêem nas reuniões boas arenas de participação, aceitam trabalhar em casa e estão prontos para cargos multifuncionais.

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O que é Brainstorm?

Igor Barbosa

Falar sobre Brainstorm não é fácil. Basicamente, é uma técnica que muitos profissionais usam, e podem até fazê-la diferente do proposto a seguir, mas com toda a certeza os princípios devem são mantidos.

O Que é?
Brainstorm é uma palavra em inglês cuja tradução é “tempestade mental”. É uma metodologia de exploração de idéias, visando a obtenção das melhores soluções de um grupo de pessoas.

Já vi o Brainstorm ser mencionado como “chuva de palpites”, mas ele é muito mais que isso. Falando de forma simplória, ele é um bate-papo direcionado, que pode favorecer ou não o surgimento de idéias novas, que ajudem na solução de problemas ou situações.

O Brainstorm não é espontâneo. É uma técnica cujo princípio básico reside na ausência de julgamentos ou de autocríticas

A partir do Brainstorm, chegamos à idéias de qualidade, ou até à solução de uma situação ou problema. Além disso, traz a vantagem de ter seu mérito distribuído, pois é o resultado do trabalho de toda uma equipe

Passo a Passo

- Comece com um tema ou assunto e peça para os presentes expressarem todas as idéias que lhes venham à mente espontaneamente.

- Nenhuma idéia apresentada deve ser criticada.

- Todas as idéias verbalizadas devem ser escritas de maneira a ficarem expostas para todos, estimulando novas idéias.

- Ao término das verbalizações , todas as idéias escritas e expostas devem ser repassadas e analisadas para seleção das mais adequadas à situação.

- A seguir, selecione a melhor idéia.

Como Aplicar o Brainstorm?

Uma solução muito simples e eficaz é o diagrama de causa e efeito, ou se preferir “diagrama de espinha de peixe”.
Ele é uma forma visual de levantamento de causas e efeitos, que combinados com os princípios do Brainstorm tem ótimos resultados.

Podemos organizar num quadro um diagrama como o de cima e, em seguida, um grupo de pessoas levanta quais são os fatores ou as espinhas do peixe que levam ao seu objetivo.

Usando ainda da Brainstorm, elas levantam parâmetros que influenciam nessas espinhas de forma organizada e clara. Ao final, usando um quadro branco e alguns post-its, têm-se de forma visual todo um diagrama de causa e efeito. Tornando muito mais fácil trabalhar para alcançar os objetivos.

Você é um Líder que Exerce Influência?

Simone do Nascimento da Costa, Universidade Metodista de São Paulo
Graduação Tecnológica em Gestão de Recursos Humanos. simonenascbrr@hotmail.com

Os grandes líderes do mercado necessitam de características pertinentes a um mundo globalizado, que busca a iniciativa, desempenho de boas práticas e a necessidade de influência sobre seus liderados.

É muito fácil encontrarmos gestões que apenas exercem “poder” sobre os indivíduos inseridos no contexto organizacional, mas os reais líderes são aqueles que se atentam a “ouvir” as reais necessidades de suas equipes, se atentando ao fato de que a chave do sucesso se espelha ao momento que lhes foi dada a oportunidade de serem atentamente ouvidos e interpretados.

Um líder, deve sim utilizar soluções lógicas, mas muito mais do que isso, deve definir e desenvolver capacidades de novas visões e novas habilidades entre os seus liderados.

Saber exercer autoridade, além de ser um grande papel de liderança, transcende ações que além da excelência empresarial configuram competência, habilidade e valorização do talento humano.

A influência de um líder é muito mais do que um requisito de competência dentro de uma organização, visto que quando falamos de eficácia, não podemos deixar de apresentar características como: tomada de decisões, flexibilidade, bom relacionamento e cordialidade.

É comum observarmos, que em muitos casos, a cordialidade é substituída pelo abuso do poder, que em hipótese alguma pode ser confundido com o papel da autoridade.

Quando um líder exerce seu papel de influenciar através da posição que possui na empresa, ele desenvolve a competência de ser um agente ativo na organização, à medida que se atenta à avaliação das necessidades, para que posteriormente possa intervir com ações práticas e consolidar resultados positivos em todo o processo que envolva novas oportunidades na organização.

Ter liderança efetiva é muito mais que ter grandes responsabilidades, pois existe a necessidade de se criar mecanismos para que o equilíbrio dessa boa gestão seja responsável pela construção incessante do “novo”, ou seja, da capacidade de fazer com que os liderados tenham a sinergia de quem sempre busca pelo que contribui para a organização, e não para o que é apenas continuísta.

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TEAMWORK: A importância do trabalho em grupo

Luiz Marins

O ser humano é um ser gregário – um ser social – foi feito para viver em grupos. O Ermitão, o isolado, o sozinho é uma exceção, é um exótico;

Desde a sociedade primitiva – nas tribos – caçar, pescar, coletar frutos e raízes silvestres – são atividades feitas em grupo. Sem o grupo, o primitivo perde a sua identidade que é dado pela sua linhagem, pelo seu clã, pela sua tribo;

Vivemos num mundo em rápida transformação – os próximos 5 anos devem mudar que os últimos 30 anos mudaram. E para vencer os desafios da competitividade, as empresas devem ser criativas e inovadoras;

A verdade é que quando trabalha em grupo, o resultado é maior do que a simples soma das idéias individuais. Esse é o grande segredo do “teamwork”;

Além disso, o trabalho em grupo é um exercício de humildade – muitas vezes as pessoas acham-se “donas da verdade” e quando suas “verdades” são submetidas ao crivo de outras pessoas, percebem outra realidade;

Muitas vezes temos idéias arraigadas – pré-concebidas, temos “pré-conceitos”. O trabalho em grupo nos fará ouvir, discutir, e nos fará considerar novas hipóteses que a nossa “história” não nos deixava ver;

Não pretendo dar nenhuma “técnica de trabalho em grupo”. São inúmeras as técnicas – qualquer livro as explica. Cada caso exigirá uma técnica específica que será mais ou menos indicada para que o resultado seja o melhor;

O essencial, porém, é que todos “sintam-se” ouvidos, partícipes. Que ninguém “sinta-se” excluído. E aqui o importante é “sentir-se”. Não basta dar a “oportunidade” para alguém participar. Os mais introvertidos e tímidos devem ser “estimulados” a participar;

E como há pessoas introvertidas e extrovertidas – é fundamental que antes de qualquer trabalho em grupo, seja dado um tempo e uma oportunidade para que individualmente cada um pense no tema. Muitas pessoas quando vão diretamente ao trabalho em grupo sentem-se “sufocadas” pelos mais falantes, pelos mais extrovertidos e não conseguem elaborar suas idéias. Assim, é preciso que tenham um tempo individual anterior ao trabalho em grupo;

No grupo, o coordenador deve ser um bom orientador. Ele não é o “dono” do grupo. Deve estimular a participação e principalmente “levar em conta” o que todos dizem sobre o assunto;

Há também que se pensar muito na formação do grupo. Uma pergunta comum é: o grupo deve ser homogêneo – isto é – composto por pessoas do mesmo setor, diretoria, etc. ou deve ser heterogêneo – isto é – composto por pessoas de setores sempre diferentes. A resposta é: depende do que você quer como resultado. Pessoas do mesmo setor são capazes de oferecer uma visão mais estreita, porém mais profunda do setor. Pessoas de setores diferentes poderão dar uma visão mais ampla, mas mais superficial do tema. Uma sugestão é a de fazer duas sessões, uma heterogênea e outra homogênea, para ver se as conclusões são diferentes ou similares;

Quando você tem um grupo grande, por exemplo, 30 pessoas – é preferível dividir em 6 grupos de 5 do que 5 grupos de 6. Primeiro porque sempre opte por um número ímpar para evitar os famosos “empates”. E depois, grupos menores, são sempre mais produtivos do que grupos muito grandes onde sempre alguém ficará “de fora”;

O acompanhamento dos grupos de longa duração é fundamental para o seu sucesso. Aí vale sempre uma conversa dos superiores e até a participação esporádica no grupo para ver como as pessoas estão se comportando e se todos estão realmente tendo a oportunidade que precisam ter para enriquecer as conclusões;

E há ainda que se trabalhar com os “grandes egos” de cada pessoa no grupo – há vários tipos de pessoas que podem ser jocosamente tipificados como:

• • • (a) A “coruja” – fica só olhando. Não fala. Não participa;
    • (b) O “macaco” – fica só fazendo piadinhas o tempo todo com os participantes e com o tema;
    • (c) O “jabuti” – busca o consenso, a organização e a harmonia do grupo;
    • (d) O “porco-espinho” – não se pode contrariá-lo – ele solta logo os espinhos;

Enfim, num grupo há de tudo – todos os bichos. É uma verdadeira selva! Mas justamente essa “biodiversidade” é que fará o sucesso da empresa, assim como faz o sucesso da floresta. Cada um contribuindo da sua forma, do seu jeito, com as suas características é que darão à empresa a possibilidade de criar coisas novas, inusitadas, surpreendentes, que encantarão seus clientes e farão da empresa o sucesso que ela precisa ser para vencer os desafios deste século XXI.