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Com geração Y, diminuem as diferenças entre homens e mulheres na liderança

 

Por Camila F. de Mendonça , InfoMoney

http://www.administradores.com

Mulheres e homens agem de maneira diferente quando lideram equipes. Para a consultora da Search Recursos Humanos, Lucila Yanaguita, essa percepção já está ultrapassada e, hoje, os líderes têm seu próprio estilo para liderar, independentemente do gênero. “Essa diferença diminuiu muito”, afirma.
Para ela, poucas características podem ser atribuídas aos homens e às mulheres, distintamente. “Os homens tendem a ser mais diretos e não se preocupam tanto com o conforto dos colaboradores ao fazer um feedback, por exemplo”, afirma a consultora. “Já as mulheres tentam amenizar as situações, por meio de exemplos, e se preocupam mais com o conforto dos profissionais”, avalia.
Mesmo essas características, no entanto, dependem da própria natureza dos gestores, de suas características pessoais.

Uma questão de geração
Para a especialista, as diferenças entre homens e mulheres na liderança não são tão perceptíveis hoje devido à geração. Aqueles que começam a ocupar cargos de chefia pertencem à geração Y – o que impacta na queda das diferenças de estilo, uma vez que tanto homens como mulheres dessa geração atuam no mercado praticamente de igual para igual, com foco nas competências.
“De uma maneira geral, essa geração não tem preocupação com hierarquia e possuem uma tendência de criar um estilo próprio”, afirma Lucilia. Líderes de gerações anteriores, na avaliação da consultora, têm características mais marcantes, considerando os gêneros. Segundo ela, os homens das gerações anteriores são mais dominadores frente aos subordinados. E as mulheres mais maternais.

Lucila reforça que hoje, embora essas características tenham sido preservadas em menor grau, as diferenças entre homens e mulheres na liderança não são tão marcantes.
Competência
Para a consultora da Search, até a avaliação das equipes sobre a atuação dos seus líderes não leva em consideração o gênero, principalmente quando a liderança está nas mãos de uma mulher. “Os homens aprenderam a respeitar e admirar as mulheres”, acredita Lucila.
Mesmo em uma equipe predominantemente formada por mulheres, na qual, na avaliação de Lucila, a competitividade é mais forte, essa diferenciação na liderança não existe mais. “O que o mercado está buscando hoje nos líderes é que eles sejam pessoas que inspirem”, afirma. “Não basta mais ter apenas o domínio técnico, mas é preciso, também, saber trabalhar com pessoas”. E isso serve para homens e mulheres.

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Afinal, Existe Geração Y no Brasil?

http://www.ogerente.com.br

Aquele moleque acabou de ser contratado e já quer ser promovido? Pede feedback o tempo todo? Quer saber quando terá oportunidade de crescer na empresa? Vive conectado no twitter, Orkut, linkedin, facebook e principalmente, no Messenger?

Não se assuste, você está convivendo com um autêntico representante da Geração Y.  O termo foi cunhado nos Estados Unidos para identificar esta geração irrequieta e antenada, formada por jovens nascidos depois de 1980 que cresceu cercada pela tecnologia: Video-Games, celulares, TV a cabo, internet.  Aqui no Brasil, a geração Y tem sido bastante discutida, em especial por profissionais da área de Recursos Humanos de empresas que contratam estes jovens, e que se deparado com a dificuldade de incorporar esta geração à cultura da empresa.

É inegável que uma pequena parcela de nossos jovens, em especial aqueles nascidos em famílias das classes A e B, apresenta as características da geração y identificadas nos jovens americanos: Estudaram inglês, fizeram intercâmbio, usam redes sociais, não tem paciência para coisas longas e demoradas. Buscam gratificação instantânea e não lidam bem com promessas futuras, demandam muito feedback e são movidos a elogios. Gostam de ser reconhecidos e são ambiciosos. Demonstram amplo domínio da tecnologia, são alegres e descontraídos e buscam equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.

Porém, a grande maioria de nossos jovens não teve todos estas oportunidades: nascidos nas classes C e D, não tiveram acesso a um estudo diferenciado, somente recentemente passaram a ter acesso a internet, muitos nunca assistiram TV a cabo. Não estudaram outras línguas e nunca saíram de sua cidade.

Será que estes jovens também apresentam as características que marcam a Geração Y?  Chegam às empresas também em busca de crescimento rápido, oportunidades de carreira, horário flexível e qualidade de vida?

Este questionamento tem sido feito pelas empresas, que procuram identificar novas formas de se relacionar com a nova geração de profissionais que chegam ao mercado de trabalho. A Pesquisa “Os dois Brasis – Encontros e Desencontros na internet da geração 90” realizada pela empresa  Binder/FC+M no ano de 2009, com jovens das classes A e C, mostra que os jovens de todas as classes se encontram nos mesmos ambientes virtuais, tais como o Orkut , YouTube, MSN Messenger.

Uma das características comuns aos jovens da geração Y é o desejo de rápido crescimento profissional.  Os vídeo-games, uma das mais importantes referências desta geração, foram uma das únicas tecnologias a que os jovens da classe C puderam ter acesso durante sua infância e adolescência. Os games formaram nos jovens uma cultura de recompensa imediata. Divididos em fases, cada uma com um objetivo claro e uma recompensa no final, os games criaram uma cultura de que a recompensa deve estar diretamente ligada a competência e ao conhecimento, e que não deve estar ligada a fatores como idade, tempo de casa ou relacionamentos.

Porém, as diferenças de oportunidades e de escolaridade ainda fazem a diferença. Os jovens da Classe A usam a internet como forma de entretenimento, e as oportunidades profissionais surgem tanto da rede de relacionamento dos pais quanto na relação das escolas com o mercado de trabalho, por meio dos processos trainee.

Já a classe C utiliza a internet como uma forma de crescimento profissional, tanto na busca pelo desenvolvimento da própria rede de relacionamentos, quanto na procura de emprego por meio de sites especializados.

O que podemos concluir é que se deve evitar a generalização, quando nos referimos a esta geração que chega com força total ao mercado de trabalho. Nem todas as pessoas nascidas após a década de 80 pensam da mesma forma e acreditam nos mesmos valores.

Em um país como o nosso, marcado por diferenças culturais e por um enorme fosso social que divide as classes, existe uma variedade enorme de tipos de jovens, com crenças, conhecimentos, histórias e perspectivas diferentes. Usar um estereótipo único e rotular a todos como “Geração Y” só dificulta o entendimento das reais expectativas de cada um.

A única coisa inegável é que, como em toda mudança de geração, ocorre um choque entre os valores daqueles que já estão estabelecidos e entre os que chegam ao mercado. O diálogo e a abertura é que garantirão que ambas as gerações aprendam com estas mudanças.

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Trabalho em Equipe e Não em “Euquipe”

Paulo Sérgio Buhrer

Montar uma equipe de sucesso é uma das tarefas mais difíceis, mesmo para os bons líderes. Primeiramente, porque cada membro da potencial equipe tem suas crenças, seus valores, suas motivações, seus anseios e expectativas.

Outro motivo é que na maioria das vezes, as empresas não têm à frente dessa tentativa de equipe, um líder, e sim, alguém que se assemelha a um déspota, um indivíduo que está ainda na era da teoria mecanicista do trabalho, onde o a criatividade do funcionário de nada valia.

Por esses fatores é que ocorre nas empresas o que chamamos de “ausência ou baixo comprometimento com os negócios da empresa”. Os funcionários querem fazer somente o que lhes é imediato da função, não se dedicam, não se unem, um quer prejudicar o outro e não quer tampar, no bom sentido, o “buraco” do outro. Já dizia Albert Einstem “O homem, como qualquer outro animal é por natureza indolente. Se nada o estimula, mal se dedica a pensar e se comporta guiado pelo hábito, como um autômato.”

Forte não? Mas infelizmente, é vero!

Será que não se percebe que se algum processo da empresa não está se saindo bem, não há que se encontrar culpados, mas sim, descobrir e solucionar a falha e o erro e não quem errou? Esse é o comportamento de uma equipe, e é papel do líder, imprimir na mente dos funcionários essa idéia, cultivando-lhes essa percepção.

Uma empresa é composta de várias partes, como se fosse, por exemplo, uma
máquina de lavar, que é composta por várias peças que, se isoladas, se transformam em um monte de nada, mas juntas, transmudam-se para algo de valor, algo útil, algo indispensável. Ou será que a empresa sobrevive somente com uma ou duas dessas peças?

Nossa mediocridade vai tão longe ao ponto de imaginarmos que “sem mim essa empresa não é nada.” É claro que é, pode até levar um tempo para adaptação, mas todos somos substituíveis como profissionais, não como pessoa, mas como profissionais isso é inexorável.

Será que não conseguimos trabalhar em equipe ao invés de “EU QUIPE”?
Por fim, é preciso, para que se possa montar uma equipe e criar funcionários que se dediquem ao máximo pela entidade, que antes seja reconhecido o valor dessas pessoas e que estas, vejam que suas expectativas mínimas quanto à empresa serão supridas. Além disso, é preciso de um líder, que honre essa nomenclatura e que inspire bons exemplos, confiança, respeito, entusiasmo e muitas outras características desse profissional.

Solicite uma palestra sobre esse tema

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Como Motivar Equipes de Trabalho

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Gilberto Wiesel

Está mais que comprovado que pessoas desmotivadas tendem a diminuir sua produtividade. Quando percebemos que nossa equipe esta desmotivada devemos identificar entre eles, quem se destaca pela capacidade de levantar o astral, ou seja, quem tem o perfil motivador, quem possui a capacidade de encorajar os outros.

 

Os motivadores, como são identificados, cumprem muito bem o seu papel, pois desenvolvem procedimentos diários que vão influenciar o grupo. São eles:

Focam as possibilidades em vez dos problemas, criando uma visão que convença o grupo;

Ajudam os outros a se sentirem parte do todo, e aproveitam para aprender com os seus colegas;

São focados nos objetivos, mas flexíveis em relação às formas de alcançá-los;

Falam com sua mente, mantendo a integridade entre suas palavras e ações. Desta forma conseguem influenciar o grupo a acreditar que as metas valem a pena e são atingíveis.

Cabe aos gestores das empresas entenderem mais do ser humano para poderem alavancar a sua equipe de trabalho. Ficamos muito tempo focados em relatórios e metas a serem alcançadas e acabamos deixando de lado o fator mais importante que vai fazer com que estas metas sejam cumpridas. As pessoas.

Um bom gestor de empresas deve compreender como as pessoas pensam, sentem e reagem no seu dia a dia. À medida que trabalhamos com elas começamos a observar como todas tem algumas coisas em comum:
Elas gostam de se sentir especiais, e gostam que digam isto a elas, por isso, faça elogios, mas elogios sinceros, pois as pessoas captam quando você não está sendo honesto, ou está fazendo apenas para agradar. Não seja fingido. Descubra o que ela possui de melhor e aí sim reforce;
Elas desejam direcionamento, por isso, seja a pessoa que vai indicar o melhor caminho;
Geralmente são egoístas, pensam primeiro em si, devido a isso, fale primeiro das suas necessidades;
Encoraje-as a atingir os seus sonhos as pessoas desejam muito o sucesso, ajude-as a chegar lá;
Trate as pessoas como indivíduos, olhe para elas e tente entendê-las, mostre a sua importância e que você está dedicando sinceramente o seu tempo para isso;
Ame as pessoas, pois só assim poderá ajudá-las no mais profundo significado da palavra.

Como fechamento gostaria de deixar algumas dicas para você pensar e colocar em prática, pois pessoas motivadas são capazes de remover qualquer obstáculo:

Acredite nas pessoas, faça-as entenderem que isto é verdadeiro;
Dê a oportunidade para que elas se manifestem, ouça suas opiniões, coloque em prática suas idéias, mesmo que isso no primeiro momento pareça absurdo;
Preocupe-se com os problemas delas, problemas são passageiros, nada é para sempre. E afinal, quem não têm?
Crie um clima de amizade e comprometimento. Isto só será possível se você realmente mostrar por gestos e atitudes diários que ouve o que ela tem para dizer;
Sorria muito, pois o sorriso contagia as pessoas.
Renove-se sempre, pois oferecer ao outro o melhor de nós é fundamental.
Desenvolva em você a paciência e estimule-a no outro.A paciência rima com sabedoria!
Adote a postura desarmada, pois ela transforma as relações pessoais e de trabalho em convivência harmônica. A harmonia produz cumplicidade!
Crie o sistema de associação familiar, convidando a família do colaborador para conhecer a empresa e as tarefas desempenhadas.Esta atitude resulta no apoio e maior compreensão. Justificam a ausência diária e ensinam aos filhos a importância do trabalho!
E finalmente, entenda que nada é mais importante do que adotarmos uma postura de aprendiz. O tempo pode ser o nosso mestre! Ele entende muito sobre estratégias de motivação.

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Trabalho em Equipe

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Mello Jr.

Desde que implantamos a divisão de treinamentos em nossa empresa definimos como foco para sua realização o tripé:

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Felizmente, este modelo deu certo e neste mês de dezembro estamos completando 86.000 pessoas treinadas desde nossa “Primeira turma de Treinamento GM – Vender é uma arte em 1998, realizado no Hotel Flipper de Laguna/SC”.


Não existe sucesso sem uma equipe motivada e comprometida; não existe comprometimento sem motivação e muito menos o sucesso sem conhecimentos técnicos.  Por isso, trabalhar o equilíbrio emocional dos colaboradores de uma empresa independente do seu segmento é de fundamental importância. A seguir a chamada do programa da rede Globo deste domingo (06/12/08) sobre o assunto: “O estresse e o choque de valores entre membros de uma equipe são os principais motivos do desperdício de tempo no trabalho. A pesquisa mostra também que 60% das empresas brasileiras investem em ações para melhorar a produtividade e o trabalho em equipe”. Reparem que já é expressivo o número de empresas que investem para melhorar a relação entre os membros de suas equipes percebendo que o ambiente descontraído gera maior produtividade. No varejo, quanto mais leve o ambiente mais o cliente compra.

O interessante na chamada do programa é que o termo “INVESTEM” é o diferencial para obter resultados. Investimento quer dizer retorno? Claro que sim e isso aumenta a responsabilidade dos instrutores/palestrantes. Se alguém investe no seu trabalho deseja colher resultados positivos e imediatos, mas treinamento não é mágica e seus resultados aparecem com a continuidade e tempo de amadurecimento, é uma questão de educação.

Dessa forma, há necessidade de um bom programa de manutenção para que a chama da motivação esteja sempre acessa. É comum pessoas saírem motivadas de uma palestra e após uma semana voltar à realidade emocional, não lembrando sequer o nome do palestrante do último evento.  Voltando ao assunto motivar, vejo como fundamental obviedade verificar qual o padrão de motivação necessária para sua equipe. De nada adiantará comprar um enlatado que deu certo em uma determinada cidade, empresa ou comunidade e acreditar que dará certo na sua empresa. Porém, poucos cuidam deste detalhe e para isso, sugiro que seja feita uma análise criteriosa para que se faça um evento produtivo:

  • Que tipo de evento queremos?
  • Qual o foco?
  • Que resultados esperamos?
  • Qual o palestrante com o perfil desejado para o momento?
  • Que conteúdo deve ser abordado?
  • Deve-se tocar nas feridas do relacionamento da equipe?
  • Esta equipe tem líderes?
  • Qual a mensagem para eles?

Acredito que fazer rir é muito fácil num evento, no entanto nosso maior desafio é fazer as pessoas saírem com reflexões. A vida é bem diferente em relação à novela. Lembre-se na sua equipe também existem pessoas indiferentes com o sucesso da sua empresa e da sua própria equipe. São pessoas sem comprometimento e muitas vezes incompetentes.

CUIDADO! Um incompetente motivado é uma grande ameaça.

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Sobrevivendo em Épocas de Mudanças e Crises

sobreviver

Sonia Jordão

Diz um ditado popular: “Se continuarmos fazendo o que sempre fizemos, vamos continuar obtendo o que sempre obtivemos”. Geralmente em tempos de crise, quando há algum risco, precisamos assumir nossas responsabilidades, ser ágeis, capazes de comunicar e antecipar os acontecimentos. Crises têm sido uma constante em todos os âmbitos, por isso não é bom que sejam vistas como catástrofes; mais adequado seria que a considerássemos como uma purificação ― que, aliás, é o significado etimológico da palavra crise ― momento de crescimento. A vida é cheia de altos e baixos, por isso nos períodos bons precisamos nos preparar e nos guardar para os períodos ruins.

Os trabalhadores precisarão se ver como empresários independentes, ter uma marca especial: “você”. Terão que “vender” seus serviços, seu trabalho. Mesmo sendo para um só cliente: seu patrão.

Nesse mundo globalizado, fazemos diversas escolhas, mas precisamos aprender a nos conhecer, a gerir nossos atos e a nós mesmos. Em breve, muito do que sabemos hoje não será tão importante. O difícil é saber o que esquecer. Temos que gerenciar o presente, esquecer as coisas do passado de maneira seletiva e procurar ter combustível suficiente para o futuro. É importante entender que atualmente o conhecimento tem “prazo de validade” cada vez menor. Por isso, precisamos identificar nossas prioridades.

É bom aprender a fazer perguntas, perguntar o que ninguém perguntou e perguntar as coisas certas. Imagine-se em um deserto com uma lâmpada mágica como a do Aladim. Você esfrega e aparece o gênio lhe concedendo um pedido. Você mais que depressa fala: “Quero a melhor mulher do mundo”. Imediatamente aparece a Madre Tereza de Calcutá. Era isso que você queria? Saiba o que perguntar e o que falar, caso contrário agüente as conseqüências.

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”Sustentabilidade” Qual o papel do RH?

Washington Souza

No dias atuais, o tema sustentabilidade vem se transformando em estratégia nas organizações, seja como marketing ou como um setor que visa a sobrevivência da empresa. Mas o que se tem visto é que grande parte das Cias. estão aderindo e buscando formas de cada vez mais aumentar as ações nesse sentido.

Podemos dizer que parte desse processo é devido à pressão do mercado, exigindo que seus fornecedores tenham certificações, selos, etc.
Outra parte são os acionistas, exigindo que a organização tenha uma boa imagem perante a sociedade que esta inserida, ou até mesmo a empresa tem a visão de que o futuro esta sendo construído hoje.
Independente disso existe um crescente e inevitável aumento das organizações que aderiram a sustentabilidade, nesse novo cenário, qual o papel do RH?

Podemos afirmar que o papel do RH, tornou-se fundamental na estratégia da sustentabilidade, já que as pessoas farão toda a diferença.
Não basta obter as certificações ambientais ou selos sociais, é preciso manter isso, fazendo com que a sustentabilidade deixe de ser só marketing e entre no DNA da organização.
Isto posto, fica claro que sustentabilidade é feita do dia-a-dia da empresas, desde um processo de reciclagem de materiais, até a conscientização da utilização dos recursos da organização.
Isso me faz lembrar da época do apagão aqui em São Paulo. Quando o governo precisou impor um consumo consciente de energia elétrica, todas as empresas e famílias se adequaram, desligando luzes que não precisavam ser utilizadas, mudando alguns de seus processos, utilizando os recursos de energia de uma forma bem sustentável.
Por que isso não pode ser feito nos dias de hoje, sem que tenha que ser imposto?

A resposta é simples, mudança de hábitos e de cultura, isso mesmo, ai que entra o RH.
É necessário fazer com que as pessoas (todos os colaboradores, independente do cargo), consigam entrar no clima da sustentabilidade, sejam responsáveis pelos recursos da empresa, participem com satisfação das ações sociais promovidas pela organização e até cobrem que sejam mais efetivas.

O RH precisa se preocupar em maximizar cada vez mais os resultados da sustentabilidade, para isso é necessário colocar todos os colaboradores para participar do processo, cada um assumindo a sua responsabilidade.

É muito comum encontrarmos balanços sociais publicado nos sites das empresas, mas será que o colaborador se sente parte importante para obtenção daqueles resultados, ou foi só um levantamento feito pela organização?

Essa é uma pergunta que o RH deve se fazer, as pessoas só valorizam os resultados, quando sentem que fizeram e fazem parte dele, o colaborador só vai deixar de imprimir algum documento que não é importante, economizando assim folhas de papel, quando ele sentir que aquela folha, vai fazer a diferença no resultado da sustentabilidade da organização, por conseqüência nos resultados mundial.

Deixo algumas dicas que acredito possam auxiliar as empresas nessa difícil tarefa:

1 – Faça uma comunicação eficaz dos programas de sustentabilidade da empresa;

2 – Procure sempre envolver todos os colaboradores em todos os programas, mesmo que a participação deles seja apenas em operacionalizar o projeto;

3 – Eleja responsáveis diretos em cada setor, com isso você irá ganhar aliados no dia-a-dia, para fiscalizar os projetos;

4 – Crie sistema e fóruns de discussão e opiniões, busque novas idéias e melhorias, assim você vai envolvendo cada vez mais os colaboradores nos projetos;

5 – Se existir a possibilidade, crie programas de premiação para os colaboradores que desenvolverem novos projetos sociais e ambientais, sendo que eles serão os responsáveis da elaboração e manutenção;

6 – Divulgue os resultados, comparando com períodos anteriores, assim todos serão responsáveis pelas vitórias e derrotas;

7 – Em cada divulgação dos resultados, procure sempre mostrar o beneficio que o projeto esta gerando para a sociedade;

São dicas que acredito podem começar a trazer benefícios e situar o RH como o principal setor responsável pela estratégia da sustentabilidade, é claro que cada empresa vai desenvolver projetos de acordo com a sua realidade, o mais importante é que os recursos humanos se engajem em fazer com que cada colaborador, sinta-se responsável por esse tema tão importante dentro da organização.

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Porque Equipes de Campeões Fracassam?

Vitor Marques

Observei algumas vezes em minha carreira profissional a síndrome de fracasso de algumas equipes que foram formadas pelos melhores em seu ramo de especialização, verdadeiros campeões, pessoas com sólidos conhecimentos técnicos e com histórico de sucesso em outros projetos.

Essa realidade sempre me incomodou pois sempre foram colocadas muitas justificativas para explicar tais fracassos mas nem todos convincentes.

Na análise dessas justificativas detectei ausência de alguns fatores tais como: salários adequados; plano de carreira definido; apoio logístico; horários de trabalho adequados o que sempre me acendeu o aviso de alerta. Porque essas equipes fracassavam?

Vejamos um exemplo recente e de conhecimento público, nossa seleção brasileira masculina de futebol olímpico, ela fracassou, porque? Se você analisar o parágrafo anterior irá encontrar os agentes motivadores de que falei presentes nessa equipe; irá encontrar os melhores jogadores disponíveis em nosso banco de talentos; constatará total apoio logístico; ótimos salários e plano de carreira acessível – Mas porque ela fracassou?

Não adianta responder com simplicidade:

“Ora Vitor, é uma competição e apenas um sai vencedor, sempre alguém terá diferenciais que o outro não tem…não é isso que você ocorre?”.

Ora, se eu estou comparando um time de futebol com as equipes que todos os dias formamos em nossas empresas, tais como: Equipes de: RH, Financeira, Marketing, Produção, etc…, significa que estamos falando de equipes similares a seleção brasileira de futebol, pois ambas competem todo tempo com outras equipes para serem as melhores, as mais eficazes!

Nesse grau de comparações e com mais cuidado, vamos avaliar pequenos detalhes de funcionamento grupal ou individual nessas equipes e talvez possamos chegar a alguma conclusão, utilizaremos como guia os pontos relacionados a seguir. Você irá pensar sobre o assunto e avaliar comparativamente com seus cases e o exemplo da seleção brasileira de futebol que mencionei anteriormente.

Vejamos o que am meu ver pode levar equipes de campeões ao fracasso:

  • A prepotência de seus integrantes. O “já ganhou” não agrega sucesso às equipes, muito pelo contrário faz com que todos “abram a guarda” tirando características especiais que a equipe possue;
  • A falta de conjunto, de treino, de saber até onde seu colega vai ou pode até onde por ir. Saber a partir de qual ponto você possa assumir a condução das ações levando-as em frente;
  • A falta de liderança de seu líder em função das pessoas e do negócio, Atitudes de liderança que são inconsistentes com a característica de formação dessa equipe, líderes que não agreguem pessoas a objetivos e vice-versa, líderes que não trocam experiência e que constantemente não praticam a motivação direcionada a pessoas;
  • O desprezo sobre concorrentes, não avaliando o cenário em que a equipe está inserida, seus fornecedores e seus clientes finais, ou seja, a equipe não avalia corretamente o mercado em que está inserida;
  • A falta de exploração dos diferentes talentos existentes nessas equipes em prol do bem comum, tratar iguais os diferentes, afinal equipe de sucesso é resultado da soma das diferenças;
  • O egocentrismo, onde alguns se acham melhores que os outros. Dessa forma alguns talentos dessas equipes de incomodam profundamente quando em algum momento são orientados a ficar “no banco”, aguardando o momento certo para atuar;
  • Falta de definição clara de objetivos individuais e da equipe;


Estes são alguns dos pontos que acredito levem a equipes formadas por campeões fracassarem, não conquistarem seus objetivos.

Sabemos que equipes de sucesso, em qualquer circunstância devem levar seus integrantes a agregar valor, a pensar além do que está previsto.

Sabemos que os membros de uma equipe precisam alicerçar sua performance em quatro pilares básicos: Resultado; Comportamento; Conhecimento e Reação. Nesses pilares encontram-se perguntas fundamentais para agrupamento de pessoas.

O que quero de minha equipe? Quais são os resultados desejados a curto, médio e longo prazos? O que vamos  fazer para aprimorar nossas atitudes e ações em prol dos objetivos? Realinhar! Reagrupar! Quais são os comportamentos desejados em função dos objetivos? Qual o conhecimento que deve ser adquirido como complemento ao que essas equipes já possuem? Realização de check points em todo processo de produção das equipes.

Claro que como brasileiro, gostaria que nossa seleção tivesse ganhado a medalha de ouro, mas isso seria apenas uma circunstância. O que não pode ocorrer é o fracasso, a perda do foco, o abandono das técnicas em detrimento apenas do comportamento.

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É preciso ser equipe antes de ser projeto

Rhute Filgueiras de Menezes

Para que haja o desenvolvimento de um projeto, é preciso que o grupo se constitua inicialmente como uma equipe. Como equipe, os seus membros possuirão um objetivo comum, compartilharão saberes e poderes através de uma Gestão Participativa. Entretanto, é preciso preservar a singularidade de cada um, respeitando-a, pois é na diversidade que podem surgir novas idéias, conflitos para se chegar a um consenso. É através da dialética que produzimos um conceito mais sólido, mais elaborado.

O desafio que se coloca no trabalho em equipe é a questão da resolução de conflitos. É principalmente nesse ponto onde a inteligência emocional se faz mais importante. Em linhas gerais, ser inteligente na relação com o outro demanda uma boa escuta, uma capacidade de criticar construtivamente o outro e de receber críticas, saber passar suas idéias clara e objetivamente, ter influência sobre os outros…

Um meio para a resolução de conflitos é a mediação, que é a forma mais construtiva, muito embora às vezes perversa, de gerir pontos de vista conflitivos. Através da mediação, uma empresa pode se antecipar as possíveis necessidades de seus colaboradores, dessa forma, funciona como uma mãe superprotetora de seus filhos, contendo seus desejos e possíveis conflitos.

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Junte-se a eles

Revista – Você RH

Junte-se a eles Não dá para ignorar: a Geração Y está se espalhando em sua empresa. Aprenda com cinco gigantes globais como lidar com a ansiedade dos mais novos e tirar proveito de suas competências Eles chegam e dominam o pedaço. Têm ânsia de aprender, desprezam a hierarquia, adoram trabalhar em equipe, mas, atenção: são individualistas na hora de atingir metas. Mais do que tudo, têm pressa de subir degraus na empresa. Essa turma, representante da chamada geração Y (definição dada aos nascidos a partir de 1978), já está assumindo cargos estratégicos nas organizações. E, assim como sua criatividade e rapidez de raciocínio são admiradas pelos mais velhos, sua impaciência e infidelidade vêm causando conflitos no mundo corporativo. Um estudo da consultoria americana Rainmaker Thinking revelou que 56% dos profissionais Y esperam ser promovidos em um ano. Eles não querem criar o passo seguinte. Querem ir ao ponto: promoções, viagens, responsabilidades, diz Patrícia Molino, sócia da assessoria em gestão de RH da KPMG, de São Paulo.

Atraí-los é fácil, pois são seduzidos pela novidade. Mais complicado é desenvolvê-los e retê-los, principalmente sem reavaliar os velhos conceitos que regeram a vida corporativa até agora. É como tentar enfiar uma fita de vídeo em um aparelho de DVD, compara a consultora Sofia Esteves, sócia da Companhia de Talentos, de São Paulo. Eles não sabem e autoadministrar. Por isso, precisam muito de orientação clara sobre o que fazer na empresa. As facilidades comuns aos indivíduos da geração Y, analisa Sofia, os deixaram ansiosos por avanços, mas pouco dispostos a enfrentar obstáculos de superação na carreira.

Daí a rotatividade: se a ascensão não ocorre tão rapidamente quanto imaginavam, buscam outras oportunidades. Avanços que entre os anos 1980 e 1990 se davam em dez anos, hoje acontecem em cinco ou até em dois. Esse novo modelo de comportamento provoca o embate corporativo. Afinal, no topo das organizações, em geral, ainda estão pessoas que foram educadas em outro contexto (os reconhecidos como Geração X nascidos entre 1965 e 1977 e os Baby Boomers 1946 e 1964), que, muitas vezes, não conseguem se adaptar aos novos adjetivos que descrevem a atual geração. Eles não se adequam às novas práticas gerenciais. Os jovens, ao contrário, estão inseridos no que há de mais moderno em gestão de alta performance, diz Sergio Amadi, coordenador da área de RH da FGV Projetos, unidade da Fundação Getulio Vargas que oferece consultoria às companhias, em São Paulo. Amadi diz que os gestores deveriam tirar proveito das características dessa geração e atuar para minimizar os conflitos. Os Y sabem trabalhar em equipe, vêem nas reuniões boas arenas de participação, aceitam trabalhar em casa e estão prontos para cargos multifuncionais.

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