Profissional: confira dicas para turbinar seu dia-a-dia de resiliência

Por Karin Sato – InfoMoney

Competência em voga no mundo corporativo, a resiliência pressupõe o fim da passividade no dia-a-dia, explica o diretor da Entheusiasmos Consultoria em Talentos Humanos, Eduardo Carmello, em seu livro “Resiliência – A transformação como ferramenta para construir empresas de valor” (Ed. Gente).

Segundo ele, o padrão “natural”, ou seja, o comportamento da maioria das pessoas, é esperar as coisas acontecerem para, depois, fazer algo a respeito. Nas empresas, essa tendência se traduz em uma atitude passiva na resolução de problemas, uma vez que muitos profissionais esperam que dificuldades venham à tona para, então, buscar meios de lidar com elas. “Parece mais fácil apagar um incêndio do que evitá-lo!”.

Para muitos, resiliência é a capacidade de resistir a barreiras e dificuldades, de forma bem-sucedida. Mas Carmello diz que resiliência é muito mais do que isso. Trata-se de uma competência que envolve a capacidade do profissional de enxergar lá na frente, prever problemas e, mais importante, preparar-se para eles.

Como ser resiliente no dia-a-dia

“Pessoas resilientes são aquelas que dispõem de respostas e ações eficientes, harmoniosas e refinadas quando se deparam com qualquer exigência profissional e pessoal. Porém, ser resiliente não significa ser invulnerável, onipotente. O benefício de ser uma pessoa que se apresenta constantemente como um protagonista diante das adversidades consiste em experimentar e adquirir a sensação de confiança, êxito e evolução que existe na busca do constante aperfeiçoamento”, explica Carmello.

Confira 11 dicas para fomentar a resiliência no dia-a-dia, apontadas pelo diretor:

• Procure, na medida do possível, protagonizar as situações: no lugar de perguntar “Por que isso foi acontecer comigo?”, experimente dizer para si mesmo: “Como eu me coloquei nessa situação” e “O que posso aprender ou utilizar como recurso para sair dela?”. Protagonizar é incluir-se na situação como co-responsável, encontrando formas de superá-la;
• Visualize o futuro próximo e antecipe tendências e acontecimentos: imaginação e intuição orientadas são ótimos atributos para fazer frente às constantes transformações de cenário, mercado e tendência;
• Crie um significado para a sua realidade: um significado lhe dará a esperança de um futuro melhor; a esperança não é a expectativa de que algo dê certo, mas a expectativa de que algo faça sentido;
• Procure conhecer a verdadeira dimensão do problema: procure informações objetivas e específicas, evitando a comunicação informal, e o “boato”, que, em regra, só alimenta a tensão e o desespero;
• Separe a identidade das pessoas do que elas fazem: bons pais, ou bons líderes, ao verem seu filho jogando uma pedra num cachorro, não dizem que ele é um menino ruim, mas falam: “Não gostei do que você fez agora”. Ou seja, eles separam a identidade da ação específica. Ao ser repreendido por um líder, saiba que ele desaprova a sua ação, não a sua identidade;
• Procure desenvolver relacionamentos significativos: é importante ter pessoas com as quais você possa conversar e discutir sobre seus problemas, sem julgamento, interpretação ou moralidade;
• Aprenda a ter uma “mente solucionadora”: utilize o tempo que gastaria em justificativas, esquivas de culpa, reclamações e burocracia para resolver o problema;
• Reconheça seus sentimentos e as necessidade de seu corpo: permita-se chorar, sentir dor, dormir, descansar, recuperar-se e retornar ao seu estado de excelência;
• Tenha como parceiro constante a criatividade no pensamento, nos sentimentos e nas ações: os maiores conflitos são causados por ideias ou ações rígidas, inflexíveis;
• Cultive e valorize seu poder de escolha: o resiliente, em essência, é aquele que luta pelo direito de decidir como vai interpretar as situações da vida e o que fazer a respeito;
• Gerencie as adversidades como situações passageiras: o que está acontecendo de ruim com você não é a vida, mas uma circunstância da vida. Entenda que a vida é muito mais do que a adversidade pela qual está passando.

Pessoas Inconstantes, Motivação Constante

Matheus Gabassi

A filósofa Simone Weil, que passou anos de sua vida trabalhando como operária, escreveu em 1979 em sua obra “Experiências da vida de fábrica” a seguinte frase a respeito de seu sentimento da condição de operária: “as coisas representam o papel dos homens, os homens representam o papel de coisas: eis a raiz do mal”.

O que Simone queria expressar? Quais lições podem ser tiradas deste pensamento? Ela tinha enraizado em seu coração o sentimento de indiferença, ou seja, representava para sua empresa apenas uma extensão das máquinas, um objeto programado para fazer determinada função, sem vida, sentimentos e expectativas. Será que nos dias de hoje existem trabalhadores nessas condições psicológicas?

Antes mesmos de pensar nos clientes, compradores e usuários dos produtos e serviços, temos que atentar para nossos clientes internos, trabalhar o endomarketing na organização, “endo” originário do grego significa de dentro, “ação interna”, ou seja, cada colaborador é um cliente da organização e satisfazer as necessidades destes “clientes” se reverterá em satisfação das necessidades dos consumidores finais.

Uma organização é formada por pessoas. Como diria Mary Parker Fottet “Administrar é a arte de fazer coisas através das pessoas” e não ao contrário como Simone Weil vivenciou em seu local de trabalho. Pessoas são volúveis, inconstantes e nem sempre desempenham o máximo que poderiam. É necessário realizar um trabalho de motivação constante e mesmo assim não será garantido, pois cada pessoa é única e reagi de modo diferente.

Para obter sucesso com a gestão de pessoas devemos trabalhar de forma estratégica desde o momento do recrutamento e seleção até o momento da monitoração, ou seja, a avaliação do desempenho tanto dos funcionários como da estratégia de recursos humanos da empresa. Os funcionários precisam estar aplicados, comprometidos e não apenas envolvidos, cientes de suas responsabilidades e das expectativas que a empresa tem deles.

O processo de motivação deve ser constante, pois pessoas são inconstantes. Às vezes um simples gesto de reconhecimento como uns “parabéns” pode tornar o dia de alguém melhor. As organizações de futuro precisam estar sempre antenadas ao ambiente e se atualizando tecnologicamente, isto também inclui as pessoas, pois o capital humano é a fonte de criatividade e precisa estar em constante desenvolvimento e aprimoramento também. O feedback por parte dos funcionários é uma boa ferramenta para monitorar e aprimorar a gestão de recursos humanos. Sempre adequando o RH a gestão estratégica da empresa.

Trabalhamos com gente.

PsicoRH
Soluções em Recursos Humanos

Pessoas são capazes de conduzir a empresa a seus objetivos estratégicos, gerando mudanças, riqueza e valor.
Os seres humanos são a chave do sucesso ou do fracasso das estratégias inovadoras de uma organização. Se os processos e a tecnologia são necessários para transformar uma empresa, é importante também lembrar que são as pessoas que dão vida a esses aspectos.
Assim como as pessoas, as situações de trabalho diferem de uma empresa para outra, de um país para outro e por isso precisamos estar atentos as atuais tendências do mercado e especialmente às pessoas – clientes internos e externos – que a compõe.

Os clientes mudaram. Empresas inovadoras e bem sucedidas arriscam, buscam novas estratégias, com expectativas que vão além de apenas sobreviver, mas se destacar da concorrência, garantindo assim sua longevidade e crescimento.
E por que trabalhamos com gente, nosso produto e serviços precisam ter uma proximidade com o humano, seus sentimentos e emoções, suas expectativas, seus valores: que assim como foram construídos ao longo da vida, podem ser recriados a partir de afinidades com uma cultura empresarial que favoreça o crescimento contínuo e compartilhado e o investimento no capital intelectual.
É por esta razão que atualmente, nas organizações de sucesso, o ser humano é visto como a única verdadeira vantagem competitiva sustentável, representando também uma `commodity´ rara de se encontrar…
Para além do financeiro, o valor de uma empresa também é um bem conquistado: reflexo das pessoas e postura da empresa na vida, no dia a dia.

Esse é o desafio…

Conheça sua Base Motivacional

Tom Coelho

“Nós sabemos o que somos, mas não o que podemos ser.”

(Shakespeare)

Vamos colocar de lado o conceito equivocado de que motivação, no mundo corporativo, significa bônus salariais, promoções, eventos festivos, palestras-show e tapinhas nas costas. Embora importantes e desejáveis, profissionais responsáveis sabem que estes são aspectos apenas estimuladores de um comportamento pró-ativo.

Motivação é um processo endógeno, responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para atingir uma determinada meta. A intensidade está relacionada à quantidade de esforço empregado – muito ou pouco. A direção refere-se a uma escolha qualitativa e quantitativa em face de alternativas diversas. E a persistência reflete o tempo direcionado à prática da ação, indicando se a pessoa desiste ou persiste no cumprimento da tarefa.

Teorias Comportamentais

Muitos são os estudos acadêmicos envolvendo teorias comportamentais. Abraham Maslow e a Teoria da Hierarquia das Necessidades (necessidades fisiológicas, de segurança, de pertencimento, de estima e de auto-realização), Frederick Herzberg e Teoria dos Dois Fatores (fatores higiênicos e motivacionais), Douglas McGregor e a Teoria X e Y (subserviência e controle x potencialidades e desenvolvimento pessoal), Skinner e o Behaviorismo (o comportamento humano pode ser orientado), e mais recentemente, Mihaly Csikszentmihalyi e a Experiência Máxima ou Flow (a motivação como um estado de espírito).

Enfim, há uma série de outros autores dignos de menção como Alderfer, Turner, Lawrence, Adams, Vroom, Hackman e Oldham. Mas meu intuito aqui não é fazer um tratado acadêmico. Aliás, falar de teoria para empreendedores é falar de fumaça. Esta introdução foi apenas para apresentar um último nome que tem uma grande contribuição prática para ser apreciada: David McClelland, psicólogo da Universidade de Harvard, com a Teoria das Necessidades Adquiridas.

Três Bases Motivacionais

McClelland identificou três necessidades secundárias adquiridas socialmente: realização, afiliação e poder. Cada indivíduo apresenta níveis diferentes destas necessidades, mas uma delas sempre predomina denotando um padrão de comportamento.

Pessoas motivadas por realização são orientadas para tarefas, procuram continuadamente a excelência, apreciam desafios significativos e satisfazem-se ao completá-los, determinam metas realistas e monitoram seu progresso em direção a elas.

Indivíduos motivados por afiliação desejam estabelecer e desenvolver relacionamentos pessoais próximos e pertencer a grupos, cultivam a cordialidade e afeto em suas relações, estimam o trabalho em equipe mais do que o individual.

Finalmente, aqueles motivados pelo poder apreciam exercer influência sobre as decisões e comportamentos dos outros, fazendo com que as pessoas atuem de uma maneira diferente do convencional, utilizando-se da dominação (poder institucional) ou do carisma (poder pessoal). Gostam de competir e vencer e de estar no controle das situações.

Meu convite é para que você reflita, respondendo a si mesmo: onde me encaixo? É provável que você goste de ter o controle, deseje realizar coisas, tenha prazer em competir, estime cultivar relações pessoais. Mas observe como há um padrão dominante. Se eu solicitar a uma platéia que todos cruzem os braços, algumas pessoas colocarão o braço direito sobre o esquerdo e vice-versa. Se eu solicitar que invertam estas posições, todos serão capazes de fazê-lo, mas seguramente sentirão um certo desconforto. Assim são as preferências: tendemos a optar por alguns padrões. Você tem uma base motivacional preponderante.

Teoria Aplicada à Prática

Em minha carreira como empreendedor e consultor, muitas vezes questionei-me por qual razão certas organizações fracassavam. Deparei-me com modelos de negócios fantásticos que não geravam resultados. Encontrei empresas lucrativas que definhavam devido à incompatibilidade entre seus sócios. Observei executivos talentosos, porém sem brilho nos olhos.

Hoje, à luz da Teoria de McClelland, passei a ter a visão menos turva. Consigo compreender que para uma empresa lograr êxito é preciso a praticidade e o foco de pessoas motivadas pela realização, a liderança e a firmeza de indivíduos motivados pelo poder, a sinergia e empatia daqueles motivados por afiliação.

Quando as empresas perceberem isso, será possível encontrarmos pessoas mais felizes trabalhando pelo simples fato de estarem posicionadas nos lugares corretos. Passarão a gostar do que fazem, pois poderão exercer suas habilidades com plenitude.

Quando os empreendedores perceberem isso, será possível construir sociedades mais estáveis formadas por pessoas que se complementam mais por suas habilidades e anseios e menos por cultivarem apenas relações de amizade. Teremos negócios mais sólidos, gerando mais empregos, sendo mais auto-sustentáveis.

Quando as pessoas perceberem isso, será possível que passem a abrir mão da necessidade de estarem certas – ou de alguém estar errado – sem abdicar de suas próprias verdades filosóficas ou opiniões mais sensíveis. E passem, a partir deste autoconhecimento, a fazer o que podem, com o que têm, onde estiverem.

Reconhecer atitudes garante colaboradores motivados

Pollyanna Melo

Posições estratégicas dentro das empresas muitas vezes estão baseadas no mérito pessoal ou, no caso dos líderes, pelo resultado da equipe. Ou, pelo menos, deveriam estar. É isso que chamamos de meritocracia nas empresas. Com isso, garante-se maior engajamento por parte dos colaboradores, que se sentem importantes para o crescimento da empresa.

Segundo a consultora de marketing e diretora da Zymberg Marketing Direto, Nelise Zymberg, é importante reconhecer os funcionários e aplicar benefícios a partir de suas ações. “A conquista do cargo pelo mérito está pautada no merecimento com a predominância de valores associados à educação e à competência”.

Com atenção cada vez maior nos funcionários, as empresas estão ganhando verdadeiros aliados para o seu crescimento e todos trabalham com um só objetivo para conquistar resultados. Mas, para tanto, é preciso que elas tenham claros esses valores e o pratiquem. No processo de treinamento e integração de novos colaboradores a missão e a visão devem ser repassadas e incorporadas, pois, somente assim, a empresa terá pessoas comprometidas e dispostas a conquistar seu espaço através do merecimento próprio.

Pessoas treinadas e motivadas com as ferramentas adequadas e processos bem definidos trarão a satisfação e fidelidade do cliente e, conseqüentemente, resultado financeiro. “Mais do que o reconhecimento financeiro, o reconhecimento público tem grande valor para os funcionários. Uma boa sugestão é a instalação de uma placa do funcionário do mês no ponto de venda, no site e no quadro de avisos”, comenta Nelise.

Motivando os Funcionários na Pequena Empresa

Luiz de Paiva

No que se refere à motivação de funcionários, a grande empresa costuma ter algumas vantagens. O próprio reconhecimento da empresa no mercado de trabalho já é um incentivo para muitas pessoas. Além disso, as grandes organizações possuem departamentos de RH bem estruturados, que trabalham (ou deveriam trabalhar) junto com os líderes da empresa para alavancar a motivação dos funcionários.

Na pequena empresa, a situação costuma ser um pouco diferente. A tarefa de motivação normalmente deve partir de seu principal líder (o fundador da empresa). No entanto, nestes casos também há muito que oferecer para a equipe. O essencial é que o líder identifique os pontos fortes da empresa e das funções de seus trabalhadores e saiba destacá-los.

Um dos pontos principais para manter a motivação alta são os elogios e o reconhecimento. Um trabalho bem feito deve ser destacado para a equipe, e servir como exemplo para a atuação de todos. Podem ser dados pequenos prêmios, como um jantar, para aqueles que se destacaram no mês. Somente assegure que os critérios de escolha dos melhores funcionários sejam claros, para que o tiro não saia pela culatra e você seja acusado de ser injusto, ou ter seus preferidos.

Ao melhorar a auto-estima da equipe, o crescimento na produtividade e na qualidade do trabalho será natural. Mas você pode oferecer mais do que isso. Veja a seguir algumas alternativas para estimular positivamente seus funcionários:

* Permita horários flexíveis. Muitas funções não precisam ser realizadas estritamente no horário comercial. Seus funcionários serão muito gratos se tiverem flexibilidade para realizar outras atividades pessoais durante parte do dia, e administrar seu tempo conforme suas possibilidades.

* Permita o trabalho remoto. Da mesma forma, há atividades que podem ser realizadas na casa do funcionário. Uma conexão à internet em banda larga não tem um custo alto, e ferramentas de colaboração à distância estão cada vez mais elaboradas (e baratas). Muitos profissionais darão preferência a sua empresa pelo fato de permitir trabalho remoto, mesmo que seja somente durante alguns dias da semana.

* Avalie regularmente o desempenho dos funcionários. Defina um processo regular de avaliação do trabalho de cada um, e dê um feedback claro e objetivo sobre os pontos fortes e os que precisam de melhoria. Os bons profissionais verão isto como algo muito positivo, já que sempre perseguem o aperfeiçoamento de suas atividades.

* Estimule os funcionários a realizar tarefas variadas. A palavra chave aqui é estimule (não obrigue). Deixe claro que os objetivos desta iniciativa são o aumento do conhecimento de cada um e a redução da monotonia na função.

* Permita que os funcionários ajustem, decorem e melhorem sua área de trabalho. Não imponha regras rígidas de organização e estética. Se cada um criar seu próprio espaço de trabalho (dentro de certos limites), se sentirá mais à vontade durante o dia e a produtividade aumentará.

* Organize oportunidades de socialização. Isto pode ser feito durante o almoço, ou depois do trabalho. A amizade entre os funcionários aumentará a união da equipe, e isso se traduzirá em melhor produtividade e qualidade. Não fique isolado do grupo, saiba ser amigo mantendo a posição que a liderança exige.

* Mostre o caminho para crescer na empresa. Em um negócio pequeno, o caminho de crescimento pode ser pouco claro. O líder deve mostrar qual é este caminho, e buscar oportunidades de promoção dos melhores funcionários para mostrar que o bom desempenho é realmente valorizado.

* Tenha uma política de portas abertas. Permita que as dúvidas e questionamentos sejam expostos abertamente, e responda o melhor possível a cada um. Leve em conta as sugestões dos funcionários e implemente com seriedade as melhores idéias.

* Faça doações para caridade. A instituição deve ser escolhida pelo funcionários, e eles devem participar também da entrega da doação. O sentimento de responsabilidade social aumentará a lealdade de todos com a organização.

O que estas sugestões tem em comum é que valorizam o lado humano do profissional. Esta valorização será reconhecida por sua equipe e eles responderão com resultados. Evite “pisar na bola” com atitudes anti-éticas, já que é muito mais difícil reconquistar a confiança dos funcionários depois.

Pensando bem… estas dicas também servem para as grandes empresas!

Dez atitudes para elevar o astral no trabalho

Prof. Rita Alons

Enquanto a promoção não vem e os tempos são de downsizing, corte de custos e enriquecimento de cargos com novas tarefas e atribuições, que tal entender algumas pequenas coisas que podem ser grandes diferenciais na nossa carreira?

Embora as características técnicas de cada profissional estejam mais ou menos equiparadas, o nosso modo de ser e nossas atitudes podem fazer a diferença quando mais necessitamos, melhorando nossa vida e a de outros à nossa volta. Vejamos, pois, dez dicas para o dia-a-dia nas empresas em tempos de crise:

1. Fale com todos com educação e cordialidade. Seja solidário e ajude com a real intenção de resolver os problemas quando solicitado – e quando possível. Apenas faça com boa vontade e não espere retorno por seus atos.

2. Responda aos e-mails de todos sempre, não apenas quando interessa ou quando foi o chefe que os enviou. Seja simples, direto e educado.

3. Aprenda a incluir os outros na conversa quando o seu interlocutor estiver acompanhado. É deselegante e grosseiro ignorar outras pessoas (principalmente só olhando para uma delas) ao falar no meio de um grupo. Afinal, se fosse algo particular seria mais adequado esperar para tratar a sós, não acha?

4. Quando possível, evite limitar-se a um pequeno grupo de “parceiros” dentro do próprio departamento. É recomendado ter um bom relacionamento com todos e focar-se no trabalho com profissionalismo e ética.

5. Quando trabalhar em equipe, aja com naturalidade e esteja aberto às críticas e opiniões alheias. Use a razão para mostrar que seu ponto de vista está correto, caso necessário, com argumentos sólidos e precisos. Se tiver que buscar fontes, vá em frente.

6. Fique longe das fofocas e conversas paralelas de corredor. A impressão de boicote, armação ou preconceito contra o trabalho de outros é altamente destrutiva para qualquer ambiente corporativo.

7. Se tiver problemas de relacionamento com alguém que trabalha com você, o mais adequado a fazer é falar diretamente com essa pessoa para resolver as dúvidas ou mal-entendidos e esclarecer a situação. Terrível é comentar por trás e tornar aberto para outros colegas algo que poderia se acabar com uma boa conversa.

8. Levante a cabeça se tiver que falar algo pessoal ou mais delicado com seu chefe. Nada de ter medo ou se deixar levar pelos comentários dos demais colegas. Tenha seu feeling e sua sinceridade, levando (ou buscando) possíveis soluções para a situação.

9. Jamais comente o erro de algum colega ou um desafeto. Saiba separar o lado pessoal do profissional e deixe seu chefe ser chefe!

10. Lembre a cada dia que o mundo gira mesmo e o tempo passa. É muito melhor ser humilde e atuar com responsabilidade para que as coisas fiquem um pouco melhor à nossa volta. Como todos temos altos e baixos, prefira ter essa boa consciência a tentar correr mais tarde para reparar possíveis deslizes, quando tudo e todos já ficaram para trás.

Alta Performance – Melhoria Contínua

Maikel Eduardo Serafim

Dar um passo a mais onde todos pararam. Uma vez li em algum lugar essa frase fazendo referencia aos vencedores. Os vencedores são aqueles que dão um passo a mais onde todos os outros pararam.

Eu gosto desse conceito, e acredito que a alta performance é um pouco disso, porém não em relação aos outros, mas em relação a você mesmo. Quero dizer que quando você atinge um objetivo deve buscar melhorá-lo, e dar um passo a mais além daquele ponto que você já atingiu.

“Buscar a alta performance é dar apenas um passo além do seu melhor passo”

E onde entra a melhoria continua nesse processo?  Simples ! Nunca pare de dar um passo a mais. Isso pode parecer impossível, mas não é. Hoje o passo a mais pode ser aumentar a quantidade, amanhã o passo a mais pode ser melhorar a qualidade do passo, e depois pode ser a velocidade do passo, depois um passo com um custo menor, e um passo com melhor designer, um passo em direção diferente…  e passo a passo você está sempre um passo adiante.

Quer saber qual é o primeiro passo para perder a alta performance? Pare de andar. Basta você parar de andar que em pouco tempo as outras pessoas estarão lhe ultrapassando e deixando você para trás no esquecimento.

O grande jogador de basquete, Oscar, conta que sempre buscou ir além dos limites. Que enquanto os outros jogadores treinavam, ele buscava estar sempre um passo a frente, e a forma que ele encontrou foi chegar todos os dias 1 hora antes do treinamento e treinar arremessos sozinho, e quando todos iam embora do treinamento ele ficava mais uma hora treinando arremessos, ou seja, ele buscava a alta performance. ( No fim do artigo inseri uma tabela com todos os recordes mundiais conquistados por ele )
Portanto lembre-se: A alta performance está completamente ligada a melhoria continua, a idéia de estar sempre buscando o aprimoramento, buscando fazer um pouquinho melhor aquilo no que você já é bom. Existem teorias que já defendem esse pensamento:

“Esqueça seus pontos fracos, tenha foco nos seus pontos fortes, desenvolva-os e seja espetacular naquilo que você é bom. Dessa forma ninguém vai dar atenção aos seus pontos fracos, e vão sempre lembrar de você pela sua alta performance naquilo que você é bom” – Ninguém lembra das derrotas de Ayrton Senna, mas de suas espetaculares corridas e vitórias.

BOA SORTE E SUCESSO !!!

(clique na imagem para ampliá-la)

A arte de elaborar planos motivacionais

Evaldo Costa

Você elabora planos motivacionais com freqüência? Tem conseguido bons resultados? Recorre a alguma técnica em especial? Pois saiba que resultados otimizados com ações motivacionais só ocorrem quando alguns cuidados básicos são observados.

A motivação é um fenômeno psicológico. O ser humano vive em busca de experiências. Seja ela subjetiva, como amar e ter uma carreira profissional de sucesso ou experiências objetivas, como os cuidados físicos e independência financeira. Em quase tudo sempre haverá uma questão humana determinante. Pode ser uma atitude, uma crença, uma insatisfação, comportamento etc. que, de fato, funcionará como o fiel da balança entre o triunfo ou fracasso da missão.

“Resultados dependem de nossa motivação. Motivação é ter um ‘motivo para a ação’ Descubra qual o seu motivo para a ação, e seja uma pessoa de sucesso. Basta querer!”
Dirk Wolter

Podemos considerar que a motivação é a mola propulsora para a realização otimizada de qualquer processo. Um time depende da sinergia do grupo para fazer a diferença. Ter um bom motivo para ação pode ser a diferença entre o sucesso e o fracasso do projeto. Se formos buscar a origem da palavra motivação, vamos constatar que vem do latim motivus, que significar mover. Ou seja, mover para fazer alguma coisa.

Muitas vezes, recorrer ao esporte coletivo pode ser uma boa forma de encontrar bons exemplos para o mundo corporativo. Recentemente, presenciamos uma magnífica equipe do futebol brasileiro que conseguiu reunir talento e muita motivação. O resultado foi a conquista do principal torneio nacional com algumas rodadas de antecipação. Porém, com o título assegurado o time pareceu não ter encontrado uma outra boa razão para continuar vencendo. Acabaram derrotados por adversários tecnicamente inferiores nas últimas rodadas.

Ao elaborarmos uma ação motivacional é aconselhável recorrer a alguns conceitos fundamentais, senão vejamos: para Abraham Maslow, a fonte da motivação está ligada às necessidades humanas, que podem ser biológicas ou intuitivas. Para ele, no interior de cada ser humano, existe uma hierarquia de necessidades: fisiológicas, de segurança, sociais, afeto e auto-realização. Já a teoria de ERC ensina que devemos trabalhar em três frentes de necessidades humanas: de existência, relacionamento e de crescimento.

“Metas são necessárias não apenas para motivar. Elas são essenciais para nos manter vivos.”
Roberto H. Sderller

Também, podemos refletir sobre a teoria X e Y de Douglas McGregor. Muito embora haja contestações, acho que há muito a ser assimilado, por exemplo, na questão do trabalho como fonte de satisfação do ser humano, da receptividade do trabalhador por novos desafios e da habilidade dos membros do grupo em compartilhar e tomar decisões. Também, não devemos ignorar a teoria dos dois fatores ou teoria da motivação-higiene de Frederick Herzberg, como também é conhecida. Ele defende que a motivação resulta da natureza da tarefa e não somente de recompensas ou das condições do trabalho.

Trazendo essas teorias para o campo prático, eu quero crer, que ao elaborar ações motivacionais devemos, no mínimo, nos ater aos seguintes pontos:

a) Criação de metas inteligentes: desafiadoras, porém factíveis;

b) Participação dos agentes envolvidos. Ao invés de criar e repassar as metas pedir que cada um crie o seu próprio objetivo e negocie a viabilidade da mesma com o seu líder;

c) Mantenha feedback constante para toda a organização da performance das equipes;

d) Recompense bem financeiramente e com honraria. Muitas vezes, uma carta para a esposa exaltando as qualidades do marido funciona mais que um prêmio em dinheiro;

e) Regras simples, transparentes e objetivas;

f) Contemplar pontos qualitativos e quantitativos; individuais e coletivos;

g) Não remunerar de forma parcial. Ou se atinge a meta e ganha-se o acordado ou nada feito;

h) Inove nas campanhas de incentivos. Prêmios de viagens (misto de lazer com trabalho ? congressos) são sempre ótimas oportunidades para provocar o desenvolvimento pessoal e profissional à medida que expõe o participante a novas culturas e aprendizados;

i) Recorrer à ajuda de consultores especializados.

Tudo isso é muito importante, mas ao contratar gente para a sua equipe, dê preferência por profissional automotivado. Aquele que depende de terceiro para atingir sua motivação máxima quase sempre ficará a reboque dos que não têm essa dependência.

O QUE GERENTES PODEM E O QUE ELES NÃO PODEM FAZER EM RELAÇÃO À MOTIVAÇÃO

Eugen Pfister

“Com uma baioneta pode se fazer tudo, menos sentar-se em cima dela.” A frase atribuída a Napoleão Bonaparte pode ser usada para falarmos sobre a motivação. A razão é que por ser a motivação uma força interna, pessoal, o único que pode fazer tudo, inclusive sentar-se em cima dela, é o indivíduo e ninguém mais.

O papel da organização e da gerência se restringe a prover as condições necessárias para que as pessoas se auto-motivem. O que, convenhamos, já é, em si, um enorme desafio.

Existem vários obstáculos colocados à gestão eficaz da motivação humana, e eles incluem desde as variações de interesses, necessidades e objetivos individuais até as questões estruturais (sócio-econômico-organizacional) para atender múltiplas demandas.

Sob a perspectiva de cada indivíduo, é possível encontrar três diferentes perfis quando o assunto é motivação: (1) aqueles que estão 24 horas motivados; (2) aqueles que estão motivados metade do tempo apenas (12 horas) e, (3) os que estão quase sempre insatisfeitos.

Sendo assim, aproximadamente dois terços do grupo serão pouco ou nada afetados pelos esforços gerenciais e organizacionais para criar um clima de satisfação no local de trabalho. O grupo meio período motivado é o mais susceptível a ser parcialmente influenciado pela ação externa (gerencial e organizacional).

Mesmo o gerente babysitter* acaba, mais dia menos dia, percebendo-se impotente diante do complexo mundo da auto-motivação. O que é bom, já que o reconhecimento dos limites contribui para atenuar o seu sentimento de culpa e desenvolver uma visão realista e pragmática diante do fenômeno motivacional e da gestão de pessoas.

É preciso clareza e coragem para aceitar que A FUNÇÃO DO GERENTE NÃO É MOTIVAR, NEM DESMOTIVAR E, SIM, FORMAR UMA EQUIPE DE ALTA PERFORMANCE E AUTO-MOTIVADA. Para isso, escolha as pessoas certas, ou seja, cuide de selecionar e manter uma equipe competente tecnicamente, e emocionalmente preparada. Em outras palavras, uma equipe adulta e madura que não reivindique ser motivada para fazer o que deve ser feito.

Preocupa-se menos em motivar e mais em delegar responsabilidade, conceder empowerment (autoridade), prover feedback, desafiar a equipe, envolver o subordinado no planejamento e nas decisões e assim por diante. Acompanhe o dia-a-dia da equipe não apenas por meio de relatórios e reuniões, mas nas condições reais de ambiente e temperatura. Seja justo ao avaliar ou tomar decisões quanto a mérito e promoções. Converse com franqueza sobre o potencial e as oportunidades de carreira de cada subordinado. E, se for o caso, torne-se um coach ou um mentor.

O conjunto dessas ações constitui a forma indireta, porém, poderosa, de facilitar a auto-motivação do grupo de trabalho no sentido amplo, pois inclui subordinados, pares e superiores.

Ah! É bom não esquecer: esteja motivado, dê o exemplo!

No mais, há espaço para a diversidade humana. Alguns são hábeis em pesquisar, calcular e em encontrar novas soluções. Outros planejam melhor. Há os que gostam de contatar pessoas, enquanto outros preferem trabalhar com coisas, equipamentos e sistemas. Coloque a pessoa certa, no lugar certo e com as ferramentas adequados e é quase certeza absoluta que você terá um profissional ocupado, produtivo e motivado.

Eventualmente, você terá que lidar com um colaborador talentoso e competente, porém, insatisfeito. Descubra a causa. Veja o que deve ser feito para recuperar a antiga paixão pelo trabalho. Se houver saída, trabalhem nela. Caso contrário, o desenlace é a melhor solução para ambos.

A regra é simples e ela diz que cada indivíduo é o principal interessado e responsável pelo próprio destino. Somos a maior autoridade em assuntos relacionados à nossa vida e carreira. Por conseguinte, não delegue para o seu chefe algo que ele nunca estará preparado para fazer: cuidar de você, das suas escolhas e de sua motivação.

* O gerente babysitter é um conceito que usei em vários artigos para criticar as idéias paternais / maternais que poluem o papel gerencial e reduzem o subordinado à condição de um ser dependente que precisa ser protegido, paparicado e manipulado.