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Pessoas Inconstantes, Motivação Constante

motivacao-4Matheus Gabassi

A filósofa Simone Weil, que passou anos de sua vida trabalhando como operária, escreveu em 1979 em sua obra “Experiências da vida de fábrica” a seguinte frase a respeito de seu sentimento da condição de operária: “as coisas representam o papel dos homens, os homens representam o papel de coisas: eis a raiz do mal”.

O que Simone queria expressar? Quais lições podem ser tiradas deste pensamento? Ela tinha enraizado em seu coração o sentimento de indiferença, ou seja, representava para sua empresa apenas uma extensão das máquinas, um objeto programado para fazer determinada função, sem vida, sentimentos e expectativas. Será que nos dias de hoje existem trabalhadores nessas condições psicológicas?

Antes mesmos de pensar nos clientes, compradores e usuários dos produtos e serviços, temos que atentar para nossos clientes internos, trabalhar o endomarketing na organização, “endo” originário do grego significa de dentro, “ação interna”, ou seja, cada colaborador é um cliente da organização e satisfazer as necessidades destes “clientes” se reverterá em satisfação das necessidades dos consumidores finais.

Uma organização é formada por pessoas. Como diria Mary Parker Fottet “Administrar é a arte de fazer coisas através das pessoas” e não ao contrário como Simone Weil vivenciou em seu local de trabalho. Pessoas são volúveis, inconstantes e nem sempre desempenham o máximo que poderiam. É necessário realizar um trabalho de motivação constante e mesmo assim não será garantido, pois cada pessoa é única e reagi de modo diferente.

Para obter sucesso com a gestão de pessoas devemos trabalhar de forma estratégica desde o momento do recrutamento e seleção até o momento da monitoração, ou seja, a avaliação do desempenho tanto dos funcionários como da estratégia de recursos humanos da empresa. Os funcionários precisam estar aplicados, comprometidos e não apenas envolvidos, cientes de suas responsabilidades e das expectativas que a empresa tem deles.

O processo de motivação deve ser constante, pois pessoas são inconstantes. Às vezes um simples gesto de reconhecimento como uns “parabéns” pode tornar o dia de alguém melhor. As organizações de futuro precisam estar sempre antenadas ao ambiente e se atualizando tecnologicamente, isto também inclui as pessoas, pois o capital humano é a fonte de criatividade e precisa estar em constante desenvolvimento e aprimoramento também. O feedback por parte dos funcionários é uma boa ferramenta para monitorar e aprimorar a gestão de recursos humanos. Sempre adequando o RH a gestão estratégica da empresa.

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Trabalhamos com gente.

PsicoRH
Soluções em Recursos Humanos

gente1

Pessoas são capazes de conduzir a empresa a seus objetivos estratégicos, gerando mudanças, riqueza e valor.
Os seres humanos são a chave do sucesso ou do fracasso das estratégias inovadoras de uma organização. Se os processos e a tecnologia são necessários para transformar uma empresa, é importante também lembrar que são as pessoas que dão vida a esses aspectos.
Assim como as pessoas, as situações de trabalho diferem de uma empresa para outra, de um país para outro e por isso precisamos estar atentos as atuais tendências do mercado e especialmente às pessoas – clientes internos e externos – que a compõe.

Os clientes mudaram. Empresas inovadoras e bem sucedidas arriscam, buscam novas estratégias, com expectativas que vão além de apenas sobreviver, mas se destacar da concorrência, garantindo assim sua longevidade e crescimento.
E por que trabalhamos com gente, nosso produto e serviços precisam ter uma proximidade com o humano, seus sentimentos e emoções, suas expectativas, seus valores: que assim como foram construídos ao longo da vida, podem ser recriados a partir de afinidades com uma cultura empresarial que favoreça o crescimento contínuo e compartilhado e o investimento no capital intelectual.
É por esta razão que atualmente, nas organizações de sucesso, o ser humano é visto como a única verdadeira vantagem competitiva sustentável, representando também uma `commodity´ rara de se encontrar…
Para além do financeiro, o valor de uma empresa também é um bem conquistado: reflexo das pessoas e postura da empresa na vida, no dia a dia.

Esse é o desafio…

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Com 100 Mil Fazia Chover, Com 10 Criou uma Tempestade!

inteligencia1Glauberto Laderlac

É incrível como as estruturas são abalas pelas pessoas não pelos alicerces.

Um executivo de uma empresa, que já estava lá há bastante tempo, pediu seu desligamento. Era um casamento antigo e tinha cara de duradouro, mas acabou. No entanto, como em todo relacionamento de mercado, há sempre o plano B, então este foi posto em ação.

Após vários anos é natural que se gerem vínculos, inclusive afetivos, amigáveis, e a quebra disso gera dor, mas nada que um analgésico, um lenço de papel, e alguns dias de rotina, não curem.

Em pouquíssimo tempo a empresa mostrou sua força e poder econômico, trazendo imediatamente o plano B para que o cargo fosse ocupado e assim nenhuma atividade fosse interrompida. Os alicerces da empresa mantinham-se inabaláveis. Impoluta e grandiosa como sempre foi, a empresa demonstrou para todos que sua competência financeira falaria mais alto sobre qualquer circunstância.

De fato a empresa, instituição em si, nada sentiu. Mas o que abala um barco não é o movimento que vem de fora, pois esse é natural, as ondas sempre se movimentarão conforme a maré, mas se do lado de dentro o peso e a inércia não forem controlados, este vai abaixo.

Aí vem a surpresa. A mega estrutura vê-se abalada quando o executivo que saíra aloca-se numa concorrente. As pessoas correm de um lado para outro. Há um princípio de pânico que, logo é abafado, logicamente. Afinal, era apenas um ex-colaborador, como qualquer um outro. Até mesmo porque, a concorrência não possuía tanto aparato financeiro que chegasse a ser considerada uma concorrente.

No entanto, embora haja o poder econômico à frente desta história, grande parte do patrimônio intelectual daquela empresa estava com aquele executivo. E isso sim é muito importante. A grande empresa um dia fora pequena e quando assim era, o EX, estava lá, então ele era uma pessoa conhecedora das estratégias de crescimento. Quando alguém lembrou deste detalhe, acendeu-se novamente a luz amarela.

A grande empresa tratou de munir-se de informações. Eram no mínimo duas visitas semanais de clientes espiões. Havia pessoas nas proximidades da pequena empresa abordando os prospects e clientes. Era vigília constante. Nesse momento a extraordinária mídia “rádio peão” entrou em ação, flashes constantes, noticiários extras, novos acontecimentos a todo momento. Foi um grande desperdício de energia e tempo, e no mercado, todos sabemos, tempo é dinheiro.

Enquanto tudo isso acontecia, o agora pequeno executivo, fazia pequenas ações. Ações, compatíveis ao seu poder de fogo, quero dizer, de caixa. No entanto, o pequeno crescia com isso. O mercado se afunilava e o grande passou a gastar muito para recuperar o espaço que havia perdido.

Mas pasmem. O espaço perdido, da grande empresa, não era no mercado, este por sinal, sequer tomou conhecimento do que estava acontecendo. O que se perdeu dentro da grande empresa foi o foco. Visão de negócio. Ao invés de cuidarem de suas ações e tarefas, passaram a cuidar de uma ferida que não existia. Uma ficção criada através da incomoda noticia que seu ex-executivo agora estava numa concorrente.

O EX, por sinal, fazia uma coisa de cada vez. Sua verba era espremida e suas ações limitadas. Precisou usar seu talento primeiramente para arrumar a casa. Preferiu investir na qualificação e adequação de sua equipe. Depois disso começou a agir com um foco especifico de captação de clientes.

Tarefa por tarefa, foi levando a frente seu planejamento, até conseguir a última etapa do primeiro plano, torna-se uma marca conhecida.

Batalha conseguida, muito esforço e pouco dinheiro. Agora começaria a disputa mais dura, crescer. Para isso é preciso humildade, conhecimento de mercado e um grande poder de liderança. A empresa, embora em ascensão, ainda não disponha de uma grande verba, mas possuía uma equipe comprometida, formada por pessoas dispostas a contribuírem para o alcance da meta estipulada.

A história de Davi e Golias é batida, mas sempre nos ensinará que a estratégia sempre vencerá a força, mas também sempre nos fará lembrar, que a força  pode ser uma boa estratégia.

Quando este homem anônimo, de quem falamos, possuía uma grande verba em suas mãos, seus feitos eram diminuídos na mesma proporção financeira que se era gasto a verba que detinha. Ao contrário, quando se deparou com uma pequena verba, seus feitos eram majorados por cada pequeno resultado obtido.

Não adianta se ter a maior arma, às vezes o alvo é muito pequeno, será destruído com muita munição e a intenção não e a destruição do alvo e sim acertá-lo. Do mesmo modo, não se adianta tentar derrubar um avião com uma atiradeira. Por fim, esta reflexão nos faz entender que você denominará se foi uma chuva ou uma tempestade de acordo com a medida de perda que a enxurrada levou.

Por mais seguro que sejam os alicerces e por maior conforto financeiro que uma empresa possua, se as pessoas não estiverem satisfeitas, comprometidas, focadas e equilibradas emocionalmente, as estruturas balançarão, e isso põe em risco qualquer negócio.

Mais uma vez chegamos a conclusão que, vencerão as empresas que investirem naquele que produz e consume: O Homem.

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Trabalho em Equipe

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Mello Jr.

Desde que implantamos a divisão de treinamentos em nossa empresa definimos como foco para sua realização o tripé:

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Felizmente, este modelo deu certo e neste mês de dezembro estamos completando 86.000 pessoas treinadas desde nossa “Primeira turma de Treinamento GM – Vender é uma arte em 1998, realizado no Hotel Flipper de Laguna/SC”.


Não existe sucesso sem uma equipe motivada e comprometida; não existe comprometimento sem motivação e muito menos o sucesso sem conhecimentos técnicos.  Por isso, trabalhar o equilíbrio emocional dos colaboradores de uma empresa independente do seu segmento é de fundamental importância. A seguir a chamada do programa da rede Globo deste domingo (06/12/08) sobre o assunto: “O estresse e o choque de valores entre membros de uma equipe são os principais motivos do desperdício de tempo no trabalho. A pesquisa mostra também que 60% das empresas brasileiras investem em ações para melhorar a produtividade e o trabalho em equipe”. Reparem que já é expressivo o número de empresas que investem para melhorar a relação entre os membros de suas equipes percebendo que o ambiente descontraído gera maior produtividade. No varejo, quanto mais leve o ambiente mais o cliente compra.

O interessante na chamada do programa é que o termo “INVESTEM” é o diferencial para obter resultados. Investimento quer dizer retorno? Claro que sim e isso aumenta a responsabilidade dos instrutores/palestrantes. Se alguém investe no seu trabalho deseja colher resultados positivos e imediatos, mas treinamento não é mágica e seus resultados aparecem com a continuidade e tempo de amadurecimento, é uma questão de educação.

Dessa forma, há necessidade de um bom programa de manutenção para que a chama da motivação esteja sempre acessa. É comum pessoas saírem motivadas de uma palestra e após uma semana voltar à realidade emocional, não lembrando sequer o nome do palestrante do último evento.  Voltando ao assunto motivar, vejo como fundamental obviedade verificar qual o padrão de motivação necessária para sua equipe. De nada adiantará comprar um enlatado que deu certo em uma determinada cidade, empresa ou comunidade e acreditar que dará certo na sua empresa. Porém, poucos cuidam deste detalhe e para isso, sugiro que seja feita uma análise criteriosa para que se faça um evento produtivo:

  • Que tipo de evento queremos?
  • Qual o foco?
  • Que resultados esperamos?
  • Qual o palestrante com o perfil desejado para o momento?
  • Que conteúdo deve ser abordado?
  • Deve-se tocar nas feridas do relacionamento da equipe?
  • Esta equipe tem líderes?
  • Qual a mensagem para eles?

Acredito que fazer rir é muito fácil num evento, no entanto nosso maior desafio é fazer as pessoas saírem com reflexões. A vida é bem diferente em relação à novela. Lembre-se na sua equipe também existem pessoas indiferentes com o sucesso da sua empresa e da sua própria equipe. São pessoas sem comprometimento e muitas vezes incompetentes.

CUIDADO! Um incompetente motivado é uma grande ameaça.

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Conheça sua Base Motivacional

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Tom Coelho

“Nós sabemos o que somos, mas não o que podemos ser.”

(Shakespeare)

Vamos colocar de lado o conceito equivocado de que motivação, no mundo corporativo, significa bônus salariais, promoções, eventos festivos, palestras-show e tapinhas nas costas. Embora importantes e desejáveis, profissionais responsáveis sabem que estes são aspectos apenas estimuladores de um comportamento pró-ativo.

Motivação é um processo endógeno, responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para atingir uma determinada meta. A intensidade está relacionada à quantidade de esforço empregado – muito ou pouco. A direção refere-se a uma escolha qualitativa e quantitativa em face de alternativas diversas. E a persistência reflete o tempo direcionado à prática da ação, indicando se a pessoa desiste ou persiste no cumprimento da tarefa.

Teorias Comportamentais

Muitos são os estudos acadêmicos envolvendo teorias comportamentais. Abraham Maslow e a Teoria da Hierarquia das Necessidades (necessidades fisiológicas, de segurança, de pertencimento, de estima e de auto-realização), Frederick Herzberg e Teoria dos Dois Fatores (fatores higiênicos e motivacionais), Douglas McGregor e a Teoria X e Y (subserviência e controle x potencialidades e desenvolvimento pessoal), Skinner e o Behaviorismo (o comportamento humano pode ser orientado), e mais recentemente, Mihaly Csikszentmihalyi e a Experiência Máxima ou Flow (a motivação como um estado de espírito).

Enfim, há uma série de outros autores dignos de menção como Alderfer, Turner, Lawrence, Adams, Vroom, Hackman e Oldham. Mas meu intuito aqui não é fazer um tratado acadêmico. Aliás, falar de teoria para empreendedores é falar de fumaça. Esta introdução foi apenas para apresentar um último nome que tem uma grande contribuição prática para ser apreciada: David McClelland, psicólogo da Universidade de Harvard, com a Teoria das Necessidades Adquiridas.

Três Bases Motivacionais

McClelland identificou três necessidades secundárias adquiridas socialmente: realização, afiliação e poder. Cada indivíduo apresenta níveis diferentes destas necessidades, mas uma delas sempre predomina denotando um padrão de comportamento.

Pessoas motivadas por realização são orientadas para tarefas, procuram continuadamente a excelência, apreciam desafios significativos e satisfazem-se ao completá-los, determinam metas realistas e monitoram seu progresso em direção a elas.

Indivíduos motivados por afiliação desejam estabelecer e desenvolver relacionamentos pessoais próximos e pertencer a grupos, cultivam a cordialidade e afeto em suas relações, estimam o trabalho em equipe mais do que o individual.

Finalmente, aqueles motivados pelo poder apreciam exercer influência sobre as decisões e comportamentos dos outros, fazendo com que as pessoas atuem de uma maneira diferente do convencional, utilizando-se da dominação (poder institucional) ou do carisma (poder pessoal). Gostam de competir e vencer e de estar no controle das situações.

Meu convite é para que você reflita, respondendo a si mesmo: onde me encaixo? É provável que você goste de ter o controle, deseje realizar coisas, tenha prazer em competir, estime cultivar relações pessoais. Mas observe como há um padrão dominante. Se eu solicitar a uma platéia que todos cruzem os braços, algumas pessoas colocarão o braço direito sobre o esquerdo e vice-versa. Se eu solicitar que invertam estas posições, todos serão capazes de fazê-lo, mas seguramente sentirão um certo desconforto. Assim são as preferências: tendemos a optar por alguns padrões. Você tem uma base motivacional preponderante.

Teoria Aplicada à Prática

Em minha carreira como empreendedor e consultor, muitas vezes questionei-me por qual razão certas organizações fracassavam. Deparei-me com modelos de negócios fantásticos que não geravam resultados. Encontrei empresas lucrativas que definhavam devido à incompatibilidade entre seus sócios. Observei executivos talentosos, porém sem brilho nos olhos.

Hoje, à luz da Teoria de McClelland, passei a ter a visão menos turva. Consigo compreender que para uma empresa lograr êxito é preciso a praticidade e o foco de pessoas motivadas pela realização, a liderança e a firmeza de indivíduos motivados pelo poder, a sinergia e empatia daqueles motivados por afiliação.

Quando as empresas perceberem isso, será possível encontrarmos pessoas mais felizes trabalhando pelo simples fato de estarem posicionadas nos lugares corretos. Passarão a gostar do que fazem, pois poderão exercer suas habilidades com plenitude.

Quando os empreendedores perceberem isso, será possível construir sociedades mais estáveis formadas por pessoas que se complementam mais por suas habilidades e anseios e menos por cultivarem apenas relações de amizade. Teremos negócios mais sólidos, gerando mais empregos, sendo mais auto-sustentáveis.

Quando as pessoas perceberem isso, será possível que passem a abrir mão da necessidade de estarem certas – ou de alguém estar errado – sem abdicar de suas próprias verdades filosóficas ou opiniões mais sensíveis. E passem, a partir deste autoconhecimento, a fazer o que podem, com o que têm, onde estiverem.

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Sobrevivendo em Épocas de Mudanças e Crises

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Sonia Jordão

Diz um ditado popular: “Se continuarmos fazendo o que sempre fizemos, vamos continuar obtendo o que sempre obtivemos”. Geralmente em tempos de crise, quando há algum risco, precisamos assumir nossas responsabilidades, ser ágeis, capazes de comunicar e antecipar os acontecimentos. Crises têm sido uma constante em todos os âmbitos, por isso não é bom que sejam vistas como catástrofes; mais adequado seria que a considerássemos como uma purificação ― que, aliás, é o significado etimológico da palavra crise ― momento de crescimento. A vida é cheia de altos e baixos, por isso nos períodos bons precisamos nos preparar e nos guardar para os períodos ruins.

Os trabalhadores precisarão se ver como empresários independentes, ter uma marca especial: “você”. Terão que “vender” seus serviços, seu trabalho. Mesmo sendo para um só cliente: seu patrão.

Nesse mundo globalizado, fazemos diversas escolhas, mas precisamos aprender a nos conhecer, a gerir nossos atos e a nós mesmos. Em breve, muito do que sabemos hoje não será tão importante. O difícil é saber o que esquecer. Temos que gerenciar o presente, esquecer as coisas do passado de maneira seletiva e procurar ter combustível suficiente para o futuro. É importante entender que atualmente o conhecimento tem “prazo de validade” cada vez menor. Por isso, precisamos identificar nossas prioridades.

É bom aprender a fazer perguntas, perguntar o que ninguém perguntou e perguntar as coisas certas. Imagine-se em um deserto com uma lâmpada mágica como a do Aladim. Você esfrega e aparece o gênio lhe concedendo um pedido. Você mais que depressa fala: “Quero a melhor mulher do mundo”. Imediatamente aparece a Madre Tereza de Calcutá. Era isso que você queria? Saiba o que perguntar e o que falar, caso contrário agüente as conseqüências.

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Tudo o que você precisa saber sobre liderança

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Flávia Furlan Nunes

Talvez por ser algo almejado por boa parte dos profissionais, a liderança é um assunto bastante discutido no ambiente corporativo. Porém, gera bastante dúvidas, mesmo porque a realidade das empresas muda constantemente, bem como a figura do líder.

“Ao longo dos anos, instituem-se, nas maiores empresas do mundo, políticas de governança baseadas em estruturas verticais e sólidas. Isso fazia com que cada pessoa soubesse exatamente o que deveria fazer e quem eram as pessoas responsáveis por dar as ordens. A flexibilidade era muito baixa e os profissionais funcionavam como em uma grande máquina. A velocidade do trabalho era ditada de cima para baixo”, explicou o coach executivo e de equipes, Carlos Cruz.

Com o passar do tempo, a realidade mudou. As pessoas passaram a exercer papéis diversificados dentro de uma empresa, fazendo parte de uma estrutura horizontal – áreas interligadas – e não apenas vertical. Tudo isso trouxe mudanças no modo de se gerenciar. Extinguiu-se a imagem do líder autoritário e entrou em cena aquele capaz de lidar com o indivíduo.

Você é capaz de fazer isso?

A grande dúvida é a seguinte: darei conta do recado? Ao contrário do que muitos pensam, de acordo com Cruz, a liderança não é apenas exercida quando se senta na cadeira de chefe, mas no dia-a-dia, por meio de pequenas atitudes. “Diferentemente do que acontecia no passado, a liderança não representa um cargo, mas sim um papel a ser exercido”.

Isso acontece porque o líder é aquela pessoa que facilita aos demais brilharem, se desenvolverem constantemente e, principalmente, perceberem a sua importância para o sistema em que estão inseridos.

Para quem quer ser líder, Cruz dá uma dica simples que é desenvolver as próprias competências, com a finalidade de alcançar a excelência. Não deseje ter poder e status, o que a liderança proporciona – não levando em conta seu lado B, que são as responsabilidades -, mas ser capaz de fazer transformações em benefício de seus companheiros de trabalho e de sua empresa. Assim chegará à liderança.

O que precisa desenvolver

Para chegar lá, é preciso desenvolver algumas habilidades, “independentemente do cenário em que você pretende atuar”, nas palavras de Cruz. Por isso, analise como você anda trabalhando. Um primeiro ponto é avaliar se desenvolve visões de curto, médio e longo prazos. “O líder precisa ter visão de futuro atraente e realista. Assim, ele poderá inspirar a equipe”.

Oriente-se para resultados em equipe, o que significa criar estratégias que motivem as pessoas. Tenha bom senso de realidade. “O líder tem que perceber que a equipe, os desafios, a empresa, os clientes e o mercado nunca foram nem serão como ele gostaria que fossem”. Mantenha-se flexível.

De acordo com Cruz, para se tornar um bom líder, a pessoa precisa ter a capacidade de reconhecer sua equipe. Outro ponto importante é conhecer a si mesmo. “Muitos líderes frustram-se por não conhecerem o perfil das pessoas que formam sua equipe, mas antes é preciso buscar o auto-conhecimento. Quando um líder conhece seu ponto fraco, ele pode transformá-lo em ponto forte”.

Chegou lá?

Quem quer alcançar a liderança não deve se preparar apenas para chegar lá, mas para se manter no cargo. Para isso, é preciso ter dois focos: nos resultados e nas pessoas. “Como em outros aspectos em nossa vida, é importante mantermos o equilíbrio para obtermos o sucesso”. Quando somente os resultados são perseguidos, corre-se o risco de ter uma equipe desmotivada. Por outro lado, quando foca-se muito na equipe, pode-se deixar de lado as metas.

“Os valores mudaram. Se, antigamente, as pessoas procuravam empresas somente pelo salário e pela consolidação, hoje, a exigência por parte dos profissionais é muito maior. Eles querem um bom ambiente de trabalho, benefícios e qualidade de vida. Se atendidas essas necessidades, a vontade de trabalhar aumenta, junto com a produtividade e o foco nos resultados”, disse o especialista em gerenciamento de tempo e produtividade pessoal e empresarial Christian Barbosa.

O que todos os líderes querem, afinal, é uma equipe motivada e produtiva. Para isso, confira abaixo as orientações de Barbosa:

  • Adote um método de trabalho;
  • Descubra como a sua equipe usa o tempo;
  • Aplique o método na ferramenta;
  • Reduza as urgências.

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