A intuição como competência gerencial em face do desenvolvimento tecnológico

Por Edson Rodriguez – www.administradores.com.br

Vocês já pensaram a respeito da rapidez com que as coisas mudam? A pessoa mais velha do mundo, uma senhora japonesa com 118 anos, viu a invenção do automóvel, do avião, da bomba atômica, viu a sociedade transformar-se radical e profundamente em um espaço de apenas 100 anos, sendo ainda que nos últimos anos a velocidade de mudança vem aumentando progressivamente. E onde isso nos leva, em termos de competências comportamentais requeridas no trabalho?

Em 1910, ou seja, em um passado recentíssimo se considerado todo o período coberto pela História, as qualidades mais prezadas e reconhecidas nas pessoas eram relacionadas com previsibilidade, disciplina, submissão, lealdade, estabilidade e manutenção do “status quo”. Isso era perfeitamente compreensível na época, uma vez que:

1 – Havia muito poucos telefones

2 – Não existiam aviões

3 – Não existia fax

4 – Não havia televisão

5 – Não existia Internet

A diferença entre o mundo do século 19 e do início do século 20 era imensa, se comparada com o mesmo período de tempo anterior (séc. 18 para o 19), mas ínfima, se comparada com as transformações que ocorreram dentro da primeira metade do século 20.

Este processo de aceleração em progressão geométrica assumiu proporções inimagináveis a partir de 1950. Bill Gates preconizou que nos próximos 10 anos iremos experimentar um salto tecnológico de magnitude muito, muito maior do que os saltos que já tivemos (novamente a progressão geométrica).

A sociedade está se transformando e essa mudança contínua e cada vez mais acelerada certamente cobra um preço às pessoas. Saímos de uma época em que as características de estabilidade davam o tom comportamental e ingressamos em uma nova era em que a audácia, a capacidade de correr riscos, a adaptabilidade e a flexibilidade passam a ser mais e mais requeridas.

Entretanto, o perfil das pessoas não mudou. Elas continuam tendo as mesmas características de sempre, o que é paradoxal, porque são elas as responsáveis pelo desenvolvimento tecnológico que transformou e continuará a transformar a sociedade. A rapidez com que isso acontece é algo a se pensar porque o ser humano tem limitações quanto à sua capacidade de assimilar mudanças radicais no estilo de vida em sociedade. O homem resiste à mudança. Sempre resistiu.

Assim, caímos em um paradoxo. Há um limite para a aceleração no processo de mudanças? Alguém já disse que o limite para mudanças profundas na sociedade e no modo de vida, está no espaço de uma geração pelo menos, para que essas mudanças se solidifiquem. Isso significa um período de 25 anos aproximadamente. Teoricamente, a Humanidade não conseguirá assimilar mudanças radicais em períodos mais curtos que isso.

Atualmente, há uma nítida sensação de que estamos no máximo de nossa capacidade de assimilar mudanças enquanto sociedade. O volume de informações novas, de tecnologias, de conceitos a serem aprendidos, reciclados, atualizados, é absolutamente enorme! Há alguns especialistas em gerenciamento que acreditam inclusive que o desenvolvimento da intuição como característica gerencial torna-se importantíssimo nesse início de milênio. E porque a intuição? Porque é praticamente impossível a um ser humano estar sintonizado em todas as áreas de conhecimento e informação.

Líderes intuitivos, gerentes com uma boa capacidade de olhar para a frente e “sentir” o caminho, as tendências, tomar decisões em cima de um mix de informações e intuição são muito considerados, principalmente quando acertam. O uso da intuição, como instrumento de gerenciamento é certamente polêmico, mas faz-se necessário e o aprendizado passa pelo velho método da tentativa e erro. Uma característica de muitas organizações hoje é a de encorajar que as pessoas cometam erros tomando decisões. Algo como “ações não são puníveis, mas omissões sim”. Trata-se de uma política de risco calculado, e um dos objetivos é o de desenvolver a intuição, visto que em situações de pressão (que se tornam cada vez mais freqüentes na rotina profissional) o indivíduo muitas vezes só terá esse recurso para lançar mão. Isso exige muita autoconfiança e grande capacidade de adaptação, como já foi dito.

De qualquer modo impõe-se hoje uma necessidade muito clara: mais do que nunca, o reconhecimento da necessidade de mudança e adaptação é necessário para fazer frente aos desafios do nosso cotidiano cada vez mais vertiginoso. Quanto mais clara esta necessidade estiver tanto para as pessoas como para as organizações, mais preparadas elas poderão estar para conviver e se sobressair nesse novo ambiente.

Edson Rodriguez é consultor em Gestão de Pessoas e Orientação Profissional, coacher gerencial, autor dos livros “Conseguindo Resultados através de Pessoas”, “Futebol para Executivos” e “Por que alguns vendedores vendem mais que os outros?”. É sócio e Diretor da Your Life do Brasil(www.yourlife.com.br), empresa voltada à orientação profissional via Web, além de sócio e Vice Presidente da Thomas Brasil

Seleção por Competência: Uma Ferramenta Diferenciada para Captação de Talentos Humano

Maria Odete Rabaglio

Muito se tem publicado sobre Gestão por Competências, porém uma área específica e de grande importância para as Organizações, ficou esquecida, de modo que este artigo tem o objetivo de atender aos Selecionadores de Talentos Humanos apresentando as técnicas e ferramentas mais atualizadas do mercado, e que podem ser utilizadas para qualquer cargo, do operacional ao executivo.

A Seleção por Competências tem como benefício, a objetividade e o foco que outras metodologias de Seleção não oferecem.

Uma construção, para ser edificada com segurança, precisa ter uma base sólida e bem planejada, assim acontece com esta metodologia, cuja base é o Perfil de Competências.

O primeiro passo da metodologia é a construção de um Mapeamento de Competências, isto é, o Perfil de Competências (PC) do cargo ou função. Caso o perfil já exista, deverá ser atualizado, consultando área requisitante, clientes internos, etc. A metodologia mostra o passo a passo para obter um perfil consistente, atualizado e detalhado, chegando às competências imprescindíveis para o cargo através de indicadores de Competências, dispensando todas as “achologias” e “achômetros” muitas vezes utilizadas para montar um perfil inconsistente.

Com base no Perfil de Competências (PC) é possível elaborar a Entrevista Comportamental e os Jogos com foco em Competências que são as duas ferramentas propostas pela metodologia.

A Entrevista Comportamental é uma entrevista personalizada. Cada PC gera uma entrevista específica. Nesta entrevista não se recomendam as perguntas hipotéticas, fechadas, de múltipla escolha, indutivas, etc. Não interessa saber como o candidato resolveria, solucionaria, administraria, nenhuma situação. Perguntas tais como:

• “Me fale sobre você”
• “Fale três características suas positivas e três negativas”
• “O que gostaria de fazer daqui a dois anos, cinco anos, dez anos”
• “Como você agiria se fosse seu líder?”
• “O que você faria se tivesse uma incompatibilidade com seu subordinado?”

Grande parte dos candidatos já vai para as entrevistas com respostas prontas para este tipo de pergunta, e quando encontra um profissional de seleção que se utiliza de “Perguntas Comportamentais com foco em Competências”, muda toda a dinâmica da entrevista e este profissional tem oportunidades muito maiores de conhecer mais profundamente o comportamento do candidato, fazendo “Perguntas abertas específicas, com verbos de ação no passado”, isto é investigando comportamentos passados em situações específicas da função, perguntas comportamentais que o ajudarão a investigar a presença ou ausência de competências específicas do PC no comportamento do candidato. No livro “Seleção por Competências” temos uma grande relação de competências, com seus indicadores e perguntas comportamentais que ajudará o “Caça Talentos” a absorver com muita facilidade a metodologia e implantar na sua empresa, independente da empresa ter ou não implantado Gestão por Competências.

Os Jogos com foco em Competências são criados ou escolhidos criteriosamente para observar a presença ou ausência de Competências do PC, no comportamento presente do candidato.

No jogo as pessoas reproduzem comportamentos do dia-a-dia, até mesmo sem perceber. Por isso é uma poderosa e preciosa ferramenta de observação de comportamentos no processo de Seleção de Pessoal. É claro que deve ser usada seguindo critérios rigorosos, sem os quais perderia sua eficácia.

Esta fase do processo seletivo conta com participação do requisitante como observador, e o livro deixa bem clara, a participação da área requisitante em todo o processo seletivo para que os objetivos sejam alcançados em conjunto, e que a responsabilidade de uma seleção bem planejada e realizada é da parceria entre área de Seleção e área requisitante. Veja no livro os mandamentos do requisitante.

Algumas vantagens da Seleção por Competências:

• Seleção feita com mais foco, mais objetividade e por um processo sistemático.
• Maior facilidade para prever o desempenho futuro.
• Maior garantia de uma contratação de sucesso.
• Boa adequação do profissional à empresa e à atividade a ser desempenhada » Turnover mais baixo e melhora na produtividade
• Evita prejuízos com reabertura de processos seletivos e com funcionários ineficientes.
• Diminui a influência de opiniões, sentimentos ou preconceitos dos selecionadores.
• O candidato tende a não mentir, pois deve citar um fato que realmente ocorreu.
• Fornece dados concretos sobre desempenho do candidato, facilitando o feedback para o candidato.
• Fortalece a parceria entre área requisitante e área de Seleção
• A área de Seleção ganha maior credibilidade junto aos seus clientes requisitantes.
• A área de Seleção faz um marketing positivo da empresa junto aos candidatos, passando uma imagem de profissionalismo, ética e respeito pelo ser humano.

Tendo em vista a ênfase dada pela metodologia na parceria entre Seleção e Requisitantes, o livro é indicado não somente para área de Seleção e Recursos Humanos, mas para toda liderança que desempenha o papel de requisitante de vagas junto à área de seleção da Organização.