Como montar uma Estratégia de RH?

Prof. Rita Alonso

Tenho recebido muitas perguntas de como podemos eleborar uma estratégia de RH de forma simples e completa. Apesar de ser uma questão de dificil resposta, minha idéia de estratégia de RH passa por alguns crivos: deverá ser elaborada pela própria equipe de RH que vai implementá-la e deve estar sempre baseada nas perspectivas e necessidades do negócio; e deve tambem responder a 2 perguntas básicas:

– Que tipo de pessoas precisamos para gerenciar nosso negócio e atender nossos objetivos estratégicos?
– Que programas ou iniciativas ligados a pessoas devemos desenhar e implementar para atrair, desenvolver e reter os talentos necessários para atender esta estratégia eficientemente?

Para responder estas questões, 4 dimensões-chave de uma organização devem ser atendidas; são elas:
– Cultura: Credos, valores, normas e estilos gerenciais de uma organização
– Organização : estrutura, papéis de cada função e linhas de reporte
– Pessoas: os níveis de habilidades, potencial e capacidade gerencial
– Sistema de Recursos Humanos: processos focados em pessoas que entregam o atendimento da estratégia do negócio como resultado ? seleção, comunicação com funcionário, treinamento, sistema de recompensa, desenvolvimento de carreira, etc.

Frequentemente os gerentes e líderes seniors focam-se em uma ou duas dimensões e esquecem-se de trabalhar com as outras. Tipicamente as empresas reorganizam suas estruturas para diminuir a burocracia dos seus processos afim de dar mais tempo a seus líderes para investirem em aspectos mais importantes do negócio criando assim um ambiente mais empreendedor; entretanto falham em não mudar aspectos importantes em relação a seus processos de treinamento e recompensa.

Sempre que esta postura mais empreendedora (tão desejada) não aparece os gerentes ficam confusos em identificar o que realmente falhou em todo o processo. O fato é que frequentemente pensamos em uma só dimensão esquecendo das outras igualmente valiosas. É importante mencionar que precisamos de uma estratégia que contemple e identifique a relação entre as 4 dimensões acima citadas.

Ou seja, se você deseja uma organização que realmente valorize a qualidade e o serviço ao cliente, você terá não somente que reter seus talentos, mas deverá tambem revisar sua organizacao, seus planos de recompensa, seus processos de avaliação de desempenho e seus sistemas de comunicação.

Os sistemas de recompensa e reconhecimento são frequentemente um problema nesta área. É muito comum que as organizacões tenham sistemas de recompensa que foram desenhados baseados em um volume de resultados produzidos, e se estas empresas buscam desenvolver uma cultura que enfatize a qualidade do produto e o serviço – elas necessitam revisar seus sistemas de recompensa. Ou então, enfrentarão uma contradição entre o que seu presidente está dizendo sobre qualidade e o que seus sistemas de recompensa estão incentivando as pessoas a fazer.

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  1. #1 por Michele em outubro 24, 2010 - 6:18 pm

    ola estou fazendo um trabalho e estou procurando um modelo de avaliação por resultados e competencias…. achei alguns mas preciso de mais exemplos em forma de questionario…. para estar aplicando em algumas empresas, se você puder me ajudar ficarei muito grata,,,,

    desde ja agradeço pela atenção….

    Michele

  2. #2 por Arabelle Félix em outubro 19, 2011 - 3:58 pm

    ola tambem estou fazendo um trabalho e estou procurando um modelo de avaliação por resultados e competencias.
    achei alguns mas preciso de mais exemplos em forma de questionario, para estar aplicando em algumas empresas, se você puder me ajudar ficarei muito gradecida.

    Agradeço pela atenção.

    Arabelle Félix

    e-mail: afd_comercio_adm@hotmail.com

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