Seleção por Competência: Uma Ferramenta Diferenciada para Captação de Talentos Humano

Maria Odete Rabaglio

Muito se tem publicado sobre Gestão por Competências, porém uma área específica e de grande importância para as Organizações, ficou esquecida, de modo que este artigo tem o objetivo de atender aos Selecionadores de Talentos Humanos apresentando as técnicas e ferramentas mais atualizadas do mercado, e que podem ser utilizadas para qualquer cargo, do operacional ao executivo.

A Seleção por Competências tem como benefício, a objetividade e o foco que outras metodologias de Seleção não oferecem.

Uma construção, para ser edificada com segurança, precisa ter uma base sólida e bem planejada, assim acontece com esta metodologia, cuja base é o Perfil de Competências.

O primeiro passo da metodologia é a construção de um Mapeamento de Competências, isto é, o Perfil de Competências (PC) do cargo ou função. Caso o perfil já exista, deverá ser atualizado, consultando área requisitante, clientes internos, etc. A metodologia mostra o passo a passo para obter um perfil consistente, atualizado e detalhado, chegando às competências imprescindíveis para o cargo através de indicadores de Competências, dispensando todas as “achologias” e “achômetros” muitas vezes utilizadas para montar um perfil inconsistente.

Com base no Perfil de Competências (PC) é possível elaborar a Entrevista Comportamental e os Jogos com foco em Competências que são as duas ferramentas propostas pela metodologia.

A Entrevista Comportamental é uma entrevista personalizada. Cada PC gera uma entrevista específica. Nesta entrevista não se recomendam as perguntas hipotéticas, fechadas, de múltipla escolha, indutivas, etc. Não interessa saber como o candidato resolveria, solucionaria, administraria, nenhuma situação. Perguntas tais como:

  • “Me fale sobre você”
  • “Fale três características suas positivas e três negativas”
  • “O que gostaria de fazer daqui a dois anos, cinco anos, dez anos”
  • “Como você agiria se fosse seu líder?”
  • “O que você faria se tivesse uma incompatibilidade com seu subordinado?”


Grande parte dos candidatos já vai para as entrevistas com respostas prontas para este tipo de pergunta, e quando encontra um profissional de seleção que se utiliza de “Perguntas Comportamentais com foco em Competências”, muda toda a dinâmica da entrevista e este profissional tem oportunidades muito maiores de conhecer mais profundamente o comportamento do candidato, fazendo “Perguntas abertas específicas, com verbos de ação no passado”, isto é investigando comportamentos passados em situações específicas da função, perguntas comportamentais que o ajudarão a investigar a presença ou ausência de competências específicas do PC no comportamento do candidato. No livro “Seleção por Competências” temos uma grande relação de competências, com seus indicadores e perguntas comportamentais que ajudará o “Caça Talentos” a absorver com muita facilidade a metodologia e implantar na sua empresa, independente da empresa ter ou não implantado Gestão por Competências.

Os Jogos com foco em Competências são criados ou escolhidos criteriosamente para observar a presença ou ausência de Competências do PC, no comportamento presente do candidato.

No jogo as pessoas reproduzem comportamentos do dia-a-dia, até mesmo sem perceber. Por isso é uma poderosa e preciosa ferramenta de observação de comportamentos no processo de Seleção de Pessoal. É claro que deve ser usada seguindo critérios rigorosos, sem os quais perderia sua eficácia.

Esta fase do processo seletivo conta com participação do requisitante como observador, e o livro deixa bem clara, a participação da área requisitante em todo o processo seletivo para que os objetivos sejam alcançados em conjunto, e que a responsabilidade de uma seleção bem planejada e realizada é da parceria entre área de Seleção e área requisitante. Veja no livro os mandamentos do requisitante.

Algumas vantagens da Seleção por Competências:

  • Seleção feita com mais foco, mais objetividade e por um processo sistemático.
  • Maior facilidade para prever o desempenho futuro.
  • Maior garantia de uma contratação de sucesso.
  • Boa adequação do profissional à empresa e à atividade a ser desempenhada » Turnover mais baixo e melhora na produtividade
  • Evita prejuízos com reabertura de processos seletivos e com funcionários ineficientes.
  • Diminui a influência de opiniões, sentimentos ou preconceitos dos selecionadores.
  • O candidato tende a não mentir, pois deve citar um fato que realmente ocorreu.
  • Fornece dados concretos sobre desempenho do candidato, facilitando o feedback para o candidato.
  • Fortalece a parceria entre área requisitante e área de Seleção
  • A área de Seleção ganha maior credibilidade junto aos seus clientes requisitantes.
  • A área de Seleção faz um marketing positivo da empresa junto aos candidatos, passando uma imagem de profissionalismo, ética e respeito pelo ser humano.


Tendo em vista a ênfase dada pela metodologia na parceria entre Seleção e Requisitantes, o livro é indicado não somente para área de Seleção e Recursos Humanos, mas para toda liderança que desempenha o papel de requisitante de vagas junto à área de seleção da Organização.

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