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O Pensamento como Poder para alcançar o sucesso profissional

Thompson Cysneiros

Prezados Leitores! Faz um tempo que não venho aqui postar nem escrever, pois Graças a Deus meu tempo está mais que comprometido. Por isso, quando obtive esse tempinho livre vim dar o ar da graça para vocês que frequentam meu Blog!

Agora sem mais, gostaria de trazer algumas questões que passam em nosso dia a dia sem nos darmos  conta e que interferem diretamente em nosso modo de viver e como estamos vivendo nossa vida atualmente. Estou falando sobre o PODER  DO PENSAMENTO.

Este Poder, que advém de nossas mentes é mais poderoso que muitas vezes podemos pensar assim: “Ah sem essas! Já pensei em um monte de coisas boas e só me trouxeram desgraça”. Daí eu faço uma pegunta a você que pensou assim: “Tem certeza que você só pensou em coisas boas, ou no meios dessas coisas boas vieram os pensamentos ruim juntos?”. O que estou querendo dizer com isso é que por mais que pensemos coisas boas as ruins também virão e basta apenas nos mantermos alerta para evitar esses tipos de pensamento e focalizarmos os pensamentos bons.

Napoleon Hill em Quem pensa Enriquece, traz muito essa questão do pensar, tirar de si os pensamentos negativos que não irão lhe trazer prosperidade. Posso também trazer a Psicologia Cognitiva que traz em seus aspectos mais proeminentes de sua teoria que todo pensamento gera uma emoção e por si só uma ação. O fato é que Napoleon não é psicólogo, mas trabalhou entrevistou vários deles e eu sou Psicólogo e me formei exatamente na teoria Cognitivo Comportamental. Nossas teorias estão muito em consonância.

O que gostaria de trazer aqui é que se você quer obter um sucesso profissional, não pode ficar colocando barreiras ou empecilhos, pois isso gerarão em sua mente um bloqueio para ações que lhe poderiam gerar seu crescimento. O corpo responde a tudo que pensamos e se pensamos o Ruim reagiremos ao Ruim e se pensarmos o Bom reagiremos ao Bom. Muitos devem estar se perguntando: “Mas Thompson, então o que devo fazer?”. Basta olhar para si e ver como você está pensando. Existe uma pergunta muito interessante que usamos na TCC (Terapia Cognitivo Comportamental), é: “O que estou pensando neste momento?”. Isso irá levá-los a seus pesamentos e você poderá verificar se estão sendo de prosperidade ou de fracasso.

Por que dizem que Riqueza gera Riqueza e Fracasso gera Fracasso? É o mesmo princípio, pois os Ricos pensam em ser cada vez mais ricos e não estão com pensamentos negativos em sua mente e os fracassados pensam sempre em como evitar o próximo fracasso. Não significa que irão acertar sempre, mas se se deixarem abater os pensamentos de fracasso virão e você continuará pensando e por conseguinte agindo como um fracassado. O Livro Os Segredos da Mente Milionário de Harv Eker, traz muito bem essas questões. Tudo está em sua mente em como seu modelo mental foi desenvolvido, desde a sua infância até a sua idade atual. O que precisa entender é que este modelo não é seu e sim das pessoas que transmitiram eles para você, na maioria dos casos seus pais, ou figuras parentais. Não quero culpas os Pais, mas digo que eles tem grande influência em sua maneira de pensar e agir e digo mais eles não fizeram por mal e sim por também terem recebido esse tipo de modelo mental através dos pais deles, etc.

Agora não basta pensar, a ação é o maior causador do sucesso, se pensar e ficar parado achando que tudo irá cair do céu, você está muito enganado e nada ocorrerá. A frase muito conhecida dita por René Descartes “Penso logo existo”, caracteriza tudo que venho falando desde o início deste Post. Então se formos dissertar um pouco sobre ela, o que ele quis dizer? Para que minha existência seja algo real eu tenho que pensar. Agora se eu penso negativamente, o meu Real será negativo, mas se penso positivamente o meu Real será positivo.

No trabalho podemos usar muito esse tipo de metodologia para alcançarmos os cargos maiores ou até empregos os quais desejamos. Basta pensar no que você quer, se planejar como irá chegar lá e mão a obra! Vocês acham que os Diretores das maiores empresas do mundo chegaram onde estão pensando negativamente e que nunca chegariam lá? Pois bem, estão enganados, como tal eles pensaram “Eu irei alcançar o que almejo e me comprometo em chegar a Diretoria”. Posso trazer vários autores ou livros que falam muito sobre isto, mas volto a falar só depende de você, tudo está a seu alcance, estique a mão e pegue e não pense em quantos obstáculos deverá enfrentar para chegar lá, pois é somente seu inconsciente lhe pregando uma peça para que você não enfrente o desconhecido. Pois é caros leitores, nosso inconsciente ele sempre está a favor de que nós fiquemos no mesmo lugar, nós que devemos pregar uma peça nele e dizer, fique quieto, pois eu sou o mestre do meu destino e eu faço os meus caminhos. Nossa mente ela possui muitas armadilhas e devemos sempre estar preparados para o que ela está querendo nos dizer. Mudar um pensamento é mudar uma ação e agir é chegar a um objetivo, desde que ele esteja traçado.

Não tenha medo do fracasso, ele está para todos, Daniel Godri em sua palestra fala: “Não importa quantas vezes você vai cair e sim em quantas vezes você quer se levantar”. A cada momento em que pensamos no que queremos e buscamos atingir nós estamos fazendo com que nossos pensamentos se tornem realidade e se você ainda duvida disto, olhe a sua volta, celulares, naves espaciais, tablets, carros, entre outras coisas que só foram possíveis porque as pessoas quem os criou pensaram em algo e foram atrás dos seus objetivos, mesmo que tenham falhado algumas vezes eles nunca desistiram ou se abateram diante do fracasso.

Espero ter ajudado muitas pessoas e que se esta mensagem chegar aos ouvidos ou mentes do mundo teremos cada vez mais um mundo melhor e próspero, com pessoas sendo cada vez mais felizes e bem sucedidas.

Thompson Cysneiros é formado em Psicologia pela faculdade Franssinetti do Recife (FAFIRE). Especialização MBA em Gestão de Pessoas pela Faculdade Maurício de Nassau. É consultor de Recursos Humanos pela Geração Y Consultoria e Consultor do SEBRAE nas Áreas de Recursos Humanos, Empreendedorismo e Inovação. Atua em projetos de acompanhamento e análise de Pessoal, Gestão de Projetos institucionais, coaching gerencial, treinamento de atendimento ao cliente e vendas, pesquisa e elaboração de metodologias e processos organizacionais, acompanhamento de indicadores institucionais, avaliação de desempenho empresarial, análise e integração de setores e colaboradores, seleção e recrutamento de pessoal, análise e descrição de cargos assim como planejamento, implantação de política de cargos e salários, desenvolvimento de talentos e competências profissionais, Headhunter de talentos gerenciais e Orientação e projeção profissional planejada.

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Perfil versus Vontade de trabalhar

Thompson Cysneiros

Atualmente os selecionadores buscam uma coisa que chamamos de “PERFIL”. Antes de dar continuidade a nossa discussão, o que é essa palavra que na cabeça dos candidatos fica vagando para lá e para cá. Segundo o dicionário Online, um dos significados para PERFIL é: “Descrição ou relato em que se faz a traços rápidos o retrato moral e físico de uma pessoa”. Então o que realmente seria PERFIL para o selecionador!? Essa palavrinha pequena que pode não mostrar nada, não ter significância, entre outros adjetivos é nada mais nada menos o Norte para o selecionador, é o que faz com que ele possa entender que um candidato é mais apto que outro para o cargo. O que envolve então o PERFIL? Já ouviram falar de CHA? Não é aquele chá que tomamos, de camomila, nem de erva doce, não. É o CHA de – Conhecimentos, Habilidades e Atitudes. Pois é! O perfil envolve o CHA do cargo. É com isso que buscamos identificar qual o candidato que está mais adequado a assumir o cargo em questão. Por isso em toda orientação profissional que faço sempre digo para concorrer a uma vaga o candidato deverá avaliar o CHA do cargo e se comparar ao mesmo. Daí, se tiver algo semelhante, bem vindo a vaga, se não, busca outra oportunidade no seu PERFIL. Por que estou trazendo isso a tona? É simples! Já imaginou quantas passagens de ônibus ou gasolina se gasta para comparecer a uma seleção que o candidato não tem o perfil? Inúmeros litros de gasolina, muito dinheiro em transporte e principalmente tempo.

Para não ter prejuizo no final do mês, basta tentar ver se o seu perfil é o que a vaga precisa. Mas Thompson, se é meu primeiro emprego? Vou chegar um pouco mais abaixo nesta questão. Com a tecnologia de hoje, descobrir qual o perfil para o cargo concorrido é bem simples. O nosso querido Google, pode te ajudar a achar. Por exemplo: “Características de um Auxiliar Administrativo”. Apenas buscar esse tema, te traz 946.000 resultados. Aí você pode achar o que precisa. Com isso, avaliar seu currículo e ver se a vaga que você quer concorrer está adequada ao seu perfil é coisa simples. Vamos voltar um pouco para o CHA. Quando falamos em Conhecimentos, estamos tratando de cursos entre outros eventos que refletem ter comprovação de participação em sala de aula com horas/aula e tudo mais. Habilidades, é toda experiência prática que teve durante sua vida, seja ela profissional ou pessoal, por exemplo: manusear o Windows 7, Internet, etc. E Atitudes? São os comportamentos necessários para execução do cargo, como: proatividade, paciência, controle emocional, entre outros. Agora que sabemos o que detalhadamente é o CHA. Faça bom uso desse conhecimento para realmente saber se seria legal sua participação na seleção ou se é mais uma perda de tempo. Utilize tudo sobre o CHA da vaga para comparar ao seu perfil.

Depois de todas essas explicações e orientações, vamos ao que interessa. A vontade de trabalhar é algo inerente a quem realmente está buscando emprego. E o que ela tem a ver com PERFIL? Exatamente o que você deve estar pensando! Se você tem o perfil da vaga e tem a vontade de trabalhar. Ótimo!! Com certeza a empresa irá contratar você, mas se você não tem o perfil e tem a vontade de trabalhar, o que fazer? Antes de tudo você pode se fazer algumas perguntas como: “É o que eu quero para minha vida?”, “Estou apto para essa vaga?”, “Se eu for aprovado, quanto tempo eu ficarei na empresa?”, “Estarei feliz trabalhando no que não estou preparado?”. Essas perguntas são nada menos que uma forma de você saber se concorrer será a melhor coisa a fazer. Ter a vontade não significa que você é um bom candidato. Outra coisa, para não acabar desgastando sua imagem perante a empresa ou terceirizada de RH, por que não concorrer a algo que tem o seu perfil?

Entender que o Perfil e a Vontade de trabalhar são fundamentais juntas e prejudiciais se separadas pode fazer com que você tome a atitude certa na hora certa. Pense nisso!

Agora no que tange as pessoas que estão buscando o primeiro emprego, o que fazer? Existem diversos testes vocacionais que faz você entender um pouco sobre qual emprego seria legal para o seu perfil. Nada de atirar para tudo que é vaga, apenas porque quer trabalhar e testar uma vaga. Isso não é muito inteligente, pois se no seu currículo aparecer pouco tempo em cada empresa trabalhada, poderá talvez não ser bem avaliado esse fato. A maioria das empresas buscam profissionais que se pudessem se aposentar na empresa seria o ideal. Então para que passar 5 meses em uma, 2 meses em outra e 1 mês noutra? Isso demonstra uma coisa no seu currículo, insegurança e inconstância. O legal é primeiro se definir, entender o seu perfil, ver o que realmente quer seguir, se capacitar se possível e mãos a obra!

Por fim queria fazer um comentário a uma resposta em comum que me dão em minhas entrevistas: “Quero participar da vaga porque preciso de Dinheiro”! Bem, dinheiro todos precisam, mas esse não pode ser o fator principal para concorrer a qualquer vaga que aparece pela frente. Tenham em mente que pessoas que possuem necessidades financeiras, são boas para trabalhar, mas desde que tenham o PERFIL! É simples!

Espero ter deixado pelo menos um pouquinho de informação para se refletir sobre participar de vagas sem o perfil. Não quero ser taxativo e essa não é minha intenção, mas sim poupar vários não’s que frustam e machucam a autoestima de qualquer um que está tentando buscar uma oportunidade nesse mercado de trabalho que muitas vezes é bem cruel.

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Trainee: por que vale a pena ser um?

Empresas veem contratação de jovens profissionais como oportunidade de formar desde cedo talentos para cargos executivos no futuro.

Por Redação, http://www.administradores.com.br

Diante de um mercado cada vez mais competitivo, estar preparado desde cedo para grandes desafios é, por si, um diferencial importantíssimo na carreira de qualquer profissional. Pelo menos é isso que esperam as empresas que apostam na contratação de jovens recém-formados em seus programas de trainees.

Para as companhias, absorver talentos assim que eles deixam a faculdade tem sido uma decisão acertada, principalmente por conta da escassez de profissionais capacitados para as novas demandas do mercado brasileiro. O resultado: mais oportunidades para quem estiver preparado.

Segundo Tomaz da Silva, gerente executivo da PP&C Auditores Independentes, o aumento de vagas acontece porque o país está numa boa fase econômica e a tendência é crescer mais. “Um país em ascensão necessita de bons profissionais e para isso, é necessário a qualificação desde a base”, afirma. Nesse sentido, segundo o executivo, “os programas de trainee acabam por contribuir com a formação de líderes para o futuro”.

Silva comenta que vários colaboradores da empresa iniciaram suas carreiras como trainee e hoje estão em cargos de gerência. É o caso da Aline Poiani, que no período de três anos chegou ao nível de sênior. Para ela, a oportunidade de ser trainee possibilitou a ampliação dos conhecimentos sobre diferentes áreas, vivenciar desafios, aprender a trabalhar em equipe, ter foco e postura. “Acredito que se não tivesse passado pelo processo de trainee, dificilmente estaria neste cargo e não teria o conhecimento que obtive”, afirma Aline.

Joseph Marques Martini, outro sênior da empresa que entrou como trainee, lembra que diversas vezes antes de obter a graduação em Ciências Contábeis saia do trabalho e ia para faculdade estudar. “Me dediquei e persisti, por isso consegui”, enfatiza.

Para Tomaz, gerente executivo da empresa, empresa e profissional saem ganhando com os programas de trainees. “Os estudantes serão os líderes daqui alguns anos. Por isso, é importante a dedicação nesta fase, pois serão eles que coordenarão a empresa”.

10 dicas indispensáveis para um bom trainee

1 – Busque leituras técnicas sobre o trabalho que realiza;

2 – Não se limite a executar o que lhe pedem;

3 – Tenha um diferencial;

4 – Persistência;

5 – Seja pontual;

6 – Ter responsabilidade com todas as suas tarefas;

7 – Vista-se e comporte-se de maneira sóbria;

8 – Expresse-se de forma clara e objetiva;

9 – Demonstre estar preparado para ambientes adversos e novos desafios;

10 – Demonstre interesse em ingressar e evoluir na carreira.

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10 dicas para conseguir um aumento salarial

Por Marcos Morita

Os recentes episódios, envolvendo soldados do corpo de bombeiros do Rio de Janeiro, trazem à tona a questão dos reajustes salariais e da desigualdade social, ainda dominante no país. De um lado, homens que arriscam suas vidas lutando por um soldo digno, o qual possibilite a sobrevivência de sua família. Por outro, deputados, senadores e agora prefeitos e assessores, os quais, com a faca e o queijo na mão, duplicam ou triplicam seus vencimentos, compram carros importados e criam projetos para inflar seus já gordos contracheques.

 

Entre os extremos da pirâmide, estão milhões de brasileiros que atuam na iniciativa privada, seja em micro, pequenas, médias ou grandes corporações, os quais convivem com a lei da oferta e da demanda, ajustando seus vencimentos de acordo com as variações do setor, mercado e economia. A este grupo, listo dez dicas que poderão ajudá-los em sua próxima negociação.

 

Políticas de recursos humanos: algumas companhias costumam classificar seus funcionários por cargos e faixas salariais, as quais são subdivididas por quartis. Um mesmo cargo pode estar em diferentes faixas e diversos quartis, dependendo da senioridade do profissional. Entender seu posicionamento auxiliará na montagem inicial de sua estratégia.

 

Bolsa de salários: nem todas as empresas costumam pagar salários aproximados a cargos similares, ainda que tenham portes idênticos ou pertençam ao mesmo segmento. Pesquisas salariais e conversas com colegas do setor poderão ajudá-lo a comparar seu holerite com a concorrência.

 

Compensação total: avalie os benefícios oferecidos pela empresa além do salário fixo mensal. Coloque na ponta do lápis itens como: subsídios em cursos de línguas ou pós-graduação, bônus em dinheiro ou ações, previdência privada complementar, vales alimentação, reembolso médico e odontológico. Some e calcule sua remuneração anual. Você poderá se surpreender positivamente com o resultado.

Oportunidades de carreira: apesar da pressa da atual geração Y em galgar a pirâmide hierárquica através da troca de empregos, pare e avalie o histórico dos profissionais de sucesso da companhia. Onde estão e como chegaram lá? Com o achatamento das estruturas, promoções laterais para outras áreas, funções, mercados ou geografias podem ser movimentos interessantes.

 

Situação da companhia: analise o momento pelo qual a empresa está passando. Queda nas vendas, perda de contratos, corte de custos e demissões, costumam não combinar com pedidos de aumento salariais, mesmo que justificados. A resposta negativa será possivelmente amparada por um dos motivos listados.

 

Fatos e realizações: caso ainda esteja disposto a pedir aumento, faça-o com base em números e ações tangíveis. Aumento de vendas, lançamentos de produtos, criação de processos, abertura de clientes. Mostre como seu desempenho tornou possível a mudança. Comentários de clientes, fornecedores e colegas de trabalho podem também ser utilizados em alguns casos.

 

Hora certa: em algumas companhias, há momentos dedicados para fazer sua solicitação, tais como avaliações de desempenho. Quando não houver, utilize seu feeling para escolher a hora certa. Avalie o humor de seu chefe, agendando um horário reservado para conversarem. Evite épocas de auditoria, finais de mês ou visitas estratégicas, quando os nervos costumam estar à flor da pele.

 

Privacidade: mantenha a discrição com relação a seus colegas de trabalho. Envolvê-los poderá gerar conversas paralelas através da rádio peão. Em épocas de web 2.0, evite também enviar emails, participar de grupos ou postar comentários que possam chegar ao conhecimento da empresa ou de seu superior.

 

Ética: em alguns casos, você poderá ter outra proposta em mãos, o que aumentará consideravelmente seu poder frente a seu superior. Esteja, porém, preparado para uma eventual resposta negativa. Neste caso, não haverá outra opção senão a porta de saída. Deixá-la aberta é obrigação e sinal de inteligência. Lembre-se que o mundo dá voltas.

 

Opções: avalie alternativas além do salário, cujo aumento poderá não ser possível devido aos critérios já mencionados. Benefícios indiretos podem tornar sua compensação total atraente, assim como novas funções contarem pontos em sua experiência profissional, valorizando seu currículo.

 

Como conclusão, grande parte do sucesso de uma negociação salarial está em suas mãos, o que não o autoriza a cometer gafes, tais como invadir a sala do chefe, reduzir o ritmo de trabalho, realizar piquetes ou incitar colegas a fazer greves.

 

Acredite no IPMA: informação + planejamento + momento + alternativas, como base do sucesso. Caso deseje algo mais rápido, invista em algum cargo legislativo ou executivo, ocupando-o ou se aliando a alguém que os possui. As regras, porém, serão totalmente diferentes das anteriormente mencionadas, as quais felizmente eu não tenho a receita.

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Contratados pelo currículo, demitidos pela atitude

Por Eduardo Ferraz , http://www.administradores.com.br

Diversos são os motivos que levam as empresas a demitirem seus funcionários. Uma pesquisa realizada pela Catho, em 2009, com 12.122 profissionais de empresas privadas de todo o Brasil, revelou os principais fatores para a demissão no país. Segundo o levantamento, dentre as cinco primeiras razões, três estão relacionadas à personalidade.

O estudo aponta que, além dos motivos relacionados à incompetência e à falta de resultados, também estão as questões comportamentais, como o mau relacionamento com o grupo, falta de dinamismo e inaptidão para a liderança. Se prestarmos a devida atenção à questão, podemos perceber que o fato tem grande relação com a falta de Inteligência Emocional.

Até o lançamento do livro “Estruturas da Mente”, do psicólogo americano Howard Gardner, em 1983, para a grande maioria das pessoas, a inteligência era atribuída a pessoas com alto QI (Quociente de inteligência). Gardner confrontou este paradigma, mostrando em seus estudos que as pessoas são habilidosas de diferentes formas, e que nem todos aprendem da mesma maneira. Dentre as inteligências múltiplas apresentadas pelo psicólogo, as que tratam da capacidade do indivíduo se relacionar com as pessoas e consigo mesmo, somadas, resultam no QE, ou Inteligência Emocional.

Normalmente, o baixo QI tende a limitar o crescimento profissional, já o baixo QE pode destruir uma carreira, por mais alto que seja seu QI. As pessoas com pouca inteligência emocional têm um autoconhecimento limitado, e esse é o maior problema. Normalmente, este indivíduo não tem consciência de seus comportamentos, e tem dificuldade em avaliar o impacto que suas atitudes causam nos demais. Como consequência, costuma ser egocêntrico, lidar mal com o estresse, ter baixa tolerância a frustrações, além das outras questões comportamentais citadas na pesquisa como razões para demissão.

Diferentemente do QI, que muda muito pouco na idade adulta, a Inteligência Emocional pode ser aprimorada. Embora não seja um processo rápido, o primeiro e grande segredo é o autoconhecimento. É preciso que, antes de qualquer coisa, percebamos o efeito que nossos comportamentos estão tendo sobre as pessoas, no ambiente de trabalho, e até mesmo na vida pessoal. Para isso, é essencial que se leve em consideração os feedbacks recebidos, seja de um superior, um subordinado ou de parentes e amigos.

Saber usar os pontos fortes, controlar os pontos limitantes, relevar os pontos fracos e persistir diante de frustrações são elementos que fazem parte das competências de um profissional com alta Inteligência Emocional. É importante ressaltar que isso não é importante somente na vida corporativa. Um alto nível de QE nos permite perceber melhor quem somos, estabelecer relacionamentos mais saudáveis com aqueles que nos rodeiam, e termos atitudes capazes de tornar nossas vidas muito melhores.

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Afinal, Existe Geração Y no Brasil?

http://www.ogerente.com.br

Aquele moleque acabou de ser contratado e já quer ser promovido? Pede feedback o tempo todo? Quer saber quando terá oportunidade de crescer na empresa? Vive conectado no twitter, Orkut, linkedin, facebook e principalmente, no Messenger?

Não se assuste, você está convivendo com um autêntico representante da Geração Y.  O termo foi cunhado nos Estados Unidos para identificar esta geração irrequieta e antenada, formada por jovens nascidos depois de 1980 que cresceu cercada pela tecnologia: Video-Games, celulares, TV a cabo, internet.  Aqui no Brasil, a geração Y tem sido bastante discutida, em especial por profissionais da área de Recursos Humanos de empresas que contratam estes jovens, e que se deparado com a dificuldade de incorporar esta geração à cultura da empresa.

É inegável que uma pequena parcela de nossos jovens, em especial aqueles nascidos em famílias das classes A e B, apresenta as características da geração y identificadas nos jovens americanos: Estudaram inglês, fizeram intercâmbio, usam redes sociais, não tem paciência para coisas longas e demoradas. Buscam gratificação instantânea e não lidam bem com promessas futuras, demandam muito feedback e são movidos a elogios. Gostam de ser reconhecidos e são ambiciosos. Demonstram amplo domínio da tecnologia, são alegres e descontraídos e buscam equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.

Porém, a grande maioria de nossos jovens não teve todos estas oportunidades: nascidos nas classes C e D, não tiveram acesso a um estudo diferenciado, somente recentemente passaram a ter acesso a internet, muitos nunca assistiram TV a cabo. Não estudaram outras línguas e nunca saíram de sua cidade.

Será que estes jovens também apresentam as características que marcam a Geração Y?  Chegam às empresas também em busca de crescimento rápido, oportunidades de carreira, horário flexível e qualidade de vida?

Este questionamento tem sido feito pelas empresas, que procuram identificar novas formas de se relacionar com a nova geração de profissionais que chegam ao mercado de trabalho. A Pesquisa “Os dois Brasis – Encontros e Desencontros na internet da geração 90” realizada pela empresa  Binder/FC+M no ano de 2009, com jovens das classes A e C, mostra que os jovens de todas as classes se encontram nos mesmos ambientes virtuais, tais como o Orkut , YouTube, MSN Messenger.

Uma das características comuns aos jovens da geração Y é o desejo de rápido crescimento profissional.  Os vídeo-games, uma das mais importantes referências desta geração, foram uma das únicas tecnologias a que os jovens da classe C puderam ter acesso durante sua infância e adolescência. Os games formaram nos jovens uma cultura de recompensa imediata. Divididos em fases, cada uma com um objetivo claro e uma recompensa no final, os games criaram uma cultura de que a recompensa deve estar diretamente ligada a competência e ao conhecimento, e que não deve estar ligada a fatores como idade, tempo de casa ou relacionamentos.

Porém, as diferenças de oportunidades e de escolaridade ainda fazem a diferença. Os jovens da Classe A usam a internet como forma de entretenimento, e as oportunidades profissionais surgem tanto da rede de relacionamento dos pais quanto na relação das escolas com o mercado de trabalho, por meio dos processos trainee.

Já a classe C utiliza a internet como uma forma de crescimento profissional, tanto na busca pelo desenvolvimento da própria rede de relacionamentos, quanto na procura de emprego por meio de sites especializados.

O que podemos concluir é que se deve evitar a generalização, quando nos referimos a esta geração que chega com força total ao mercado de trabalho. Nem todas as pessoas nascidas após a década de 80 pensam da mesma forma e acreditam nos mesmos valores.

Em um país como o nosso, marcado por diferenças culturais e por um enorme fosso social que divide as classes, existe uma variedade enorme de tipos de jovens, com crenças, conhecimentos, histórias e perspectivas diferentes. Usar um estereótipo único e rotular a todos como “Geração Y” só dificulta o entendimento das reais expectativas de cada um.

A única coisa inegável é que, como em toda mudança de geração, ocorre um choque entre os valores daqueles que já estão estabelecidos e entre os que chegam ao mercado. O diálogo e a abertura é que garantirão que ambas as gerações aprendam com estas mudanças.

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Especialista apresenta novo conceito de RH

O LIBERALhttp://www.oliberal.com.br/

Na empresa com perspectiva de futuro, os funcionários têm visão de agregação de valor, por isso, seja em grandes corporações empresariais, médias ou pequenas empresas, todos devem ter espírito de empreendedorismo. A análise é de um dos maiores especialistas em Gestão de Recursos Humanos no Brasil, Nelson Savioli. Superintendente-executivo da Fundação Roberto Marinho (FRM), ele proferiu a palestra ‘Liderança estratégica orientada ao mercado’, durante o VI Congresso de Gestão de Pessoas da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), no Hotel Hilton Belém.

Segundo Savioli, os princípios da gestão de pessoas são os mesmos em todo o mundo, mas a operacionalização da administração é que deve ser adaptada às regiões onde é aplicada. No entanto, ele explicou que administrações com estilo autoritário são totalmente desaconselhadas, seja nos Estados Unidos, Pequim, Belém ou qualquer outro lugar. Neste aspecto, o papel do profissional de RH é fundamental, analisou, pois cabe a ele a função de orientar e influenciar as empresas a trabalhar com espírito de empreendedorismo.

Para isso, disse o especialista, a empresa deve incentivar os trabalhadores para que tenham iniciativa e proponham mudanças e ideias sobre projetos, entre outros aspectos. Para Savioli, os funcionários não podem ser meros cumpridores de ordens. Se começarem a atuar de forma mais empreendedora, tornam-se mais participativos, com tendências de se tornarem também mais motivados.

Ele citou alguns segmentos de empresas no Brasil que aplicam técnicas modernas de gestão, como indústrias de cosméticos, por exemplo, que já se planejam pensando na preservação do meio ambiente e no futuro do planeta, com o uso mais racional da água nas técnicas de produção, a implantação da coleta seletiva do lixo no ambiente de trabalho e a troca do uso de copos descartáveis por canecas de vidro, dentre outras. ‘São gestos que, a princípio, podem parecer pequenos, mas que fazem a diferença nas administrações modernas’, explicou Savioli.

Ele classificou as empresas atuais no mundo todo como inteligentes e menos inteligentes. As primeiras estão atentas às mudanças que acontecem no mundo e as outras nem pensam nas novas técnicas de modernização de gestão, apenas em garantir uma boa produção e distribuição de seus produtos.

 

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