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Como atrair e reter talentos e torná-los astros do desempenho

Por Angela Souza, http://www.administradores.com.br

Para não perderem talentos, depois de terem investido muito dinheiro na formação deles, recomendo às empresas escolherem muito bem quem vai liderá-los.

Há poucos dias foi divulgado os resultados de uma pesquisa com 365 executivos de empresas americanas e da América Latina, inclusive do Brasil. Um total de 68% dos entrevistados disseram que sua prioridade é desenvolver e reter talentos na sua empresa. O índice no Brasil foi ainda maior: 74%.

O resultado desta pesquisa não surpreende, mas convida à reflexão. Não foi isso que as empresas sempre fizeram para o sucesso de seus negócios – atrair pessoas talentosas e oferecer a elas “mimos” suficientes para que não se deixem seduzir por propostas de outras empresas?

Trabalho em RH há vinte e cinco anos, perdi a conta de quantas empresas visitei, em quantos eventos participei, das obras que li, das aulas de que participei, das aulas que ministrei, dos textos que escrevi, de teses que defendi. Posso afirmar que esse papo de talento é antigo.

A diferença é que, agora, o papo ficou mais sério, porque as empresas, finalmente, descobriram que sem pessoas com talentos elas não têm alma. Ah, e antes que me perguntem sobre essa estória de alma, quero propor que, neste contexto, consideremos a alma a energia criativa, a imaginação, a livre expressão dos talentos das pessoas e seu poder de participar das decisões – não importa em que nível hierárquico estejam.

E que tal definirmos “talentos”, nesse mesmo contexto? Talentos de uma pessoa são os dons, as habilidades, o conhecimento, a experiência, a inteligência, o discernimento, as atitudes, o caráter, os impulsos inatos e a capacidade de aprender e desenvolver-se. Cabe às empresas, definirem quais dons, quais conhecimentos, quais experiências, etc. Os talentos para o departamento de criação de uma agência de publicidade não são os mesmos requeridos por um escritório de contabilidade. E ambos precisam de pessoas talentosas.

 Após repetidos erros e discursos inúteis rendemo-nos à elementar evidência, da era da informação, de que dependemos daquilo que fica entre as orelhas das pessoas e também dentro do coração, e que elas levam consigo todos os dias quando acaba o expediente, como alertou o guru máximo da administração, Peter Drucker, há vinte anos! Ele se referia à inteligência e às emoções – outra forma de se referir aos talentos das pessoas.

As empresas mais competentes em atrair e reter pessoas talentosas envolvem todos os empregados nessa missão. Cada um assume o papel de headhunter. Onde quer que estejam e vislumbrem um talento que poderia gerar resultados extraordinários para o negócio da empresa, tentam seduzi-lo: falam bem da empresa, das possibilidades de crescimento profissional, do portifólio de produtos e serviços, da carteira de clientes, dos planos de expansão.

Algumas empresas gratificam e destacam os empregados que atraem talentos que são contratados. O bom efeito colateral desta prática é a participação, o envolvimento na busca de colegas talentosos e, depois, o comprometimento com o sucesso deles no trabalho. Quem emplaca um talento na empresa sente-se moralmente responsável pelo desempenho dele.

Mas, muitas vezes, os talentos que as empresas procuram estão embaixo dos narizes delas, ou seja, possuem talentos não descobertos dentro delas mesmas, subaproveitados por gerentes incompetentes, afogados em burocracia e atividades irrelevantes.

Por essa razão, faz parte da política de recursos humanos de empresas espertas divulgar internamente todas as suas vagas e estimular que esses talentos extraviados se apresentem e se encorajem a competir por melhores cargos ou indicar pessoas de suas redes de relações.

Para não perderem talentos, depois de terem investido muito dinheiro na formação deles, recomendo às empresas escolherem muito bem quem vai liderá-los.

Liderar talentos requer a combinação de mente estratégica, habilidade de liderança e de comunicação, espírito empreendedor e capacidade de atrair e inspirar pessoas talentosas e apresentar resultados.
Os líderes devem ser avaliados pela capacidade de criar contexto para desenvolvimento dos talentos sob a sua liderança. Isto ocorre através de uma sequência de ações: dar ao talento atividades desafiadoras; orientar e aconselhar.

Então, na seleção, além de verificarmos se a pessoa é tecnicamente competente, o que já é um talento, é essencial averiguar se possui atributos de temperamento, caráter e comportamento que, usando as palavras do guru Peter Drucker, transformem o talentoso em um astro do desempenho.

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A importância do Aperfeiçoamento Pessoal

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Marcela Brito

Após o estabelecimento da vida social a educação passa a fazer parte do cotidiano das pessoas, assim a cada novo integrante recebido no grupo inicia-se um processo educacional para ensinar os costumes e valores ali estabelecidos. A educação torna-se imprescindível ao desenvolvimento da sociedade,

          “O ser humano é um ser social” (SILVA, 2007) logo não pode isolar-se desse contexto. Em primeiro momento é identificada a participação da criança nos primeiros grupos sociais: o primeiro a família, o segundo a escola. São nesses grupos que vão ser transmitidos as primeiras regras de convivência na sociedade. Através desse conhecimento o indivíduo começa a construir autonomia e liberdade abandonando o estado de passividade, de inércia, tornando-se um sujeito atuante. Em todo o processo da aprendizagem os indivíduos adquirem novos conhecimentos, desenvolvem competências e mudam o comportamento.

        Hoje na era digital, com a velocidade das informações é um desafio intelectual e emocional acompanhar as constantes mudanças e estar incessantemente na busca de novos conhecimentos. Como estar preparado para mudanças inesperadas e súbitas? E como se antecipar às mudanças? Tornar o indivíduo consciente, traz consigo possibilidades de mudanças, pois ele passa a não só enxergar diferente, mas também sentir e pensar de tal forma.  Alcançada a fase adulta, os indivíduos continuam sentindo necessidade de aperfeiçoar os conhecimentos adquiridos, buscando sempre fazer uma auto-avaliação de suas potencialidades e fraquezas para assim fortalecê-las.

 Segundo Moscovici:

Terminar um curso seja universitário ou técnico não basta para uma      carreira profissional produtiva. A pessoa necessita atualizar-se frequentemente ou permanentemente, por quanto às mudanças tecnológicas, econômicas e sociais são rápidas exigindo adaptação contínua a novas condições de vida e de trabalho para sobrevivência, crescimento e realização pessoal e profissional. (MOSCOVICI, 1985, p. 20).

          Assim a busca pelo aperfeiçoamento deve ser constante. Aperfeiçoar significa tornar perfeito, ou seja, com o aperfeiçoamento do conhecimento o indivíduo estará se tornando cada vez mais diferenciado dos demais, conquistando e aumentando a autonomia e liberdade para a sociedade. A busca em tornar-se o melhor tem que ser uma meta intrinsecamente desejada e que faça dessa constante renovação um divertimento para o seu dia-a-dia. Desta maneira a especialização não se tornará maçante ou sacrifício, pelo contrário vai modificar a percepção sobre a realidade e dará uma visão positiva de toda essa trajetória, tornando este indivíduo mais consciente do seu papel dentro da sociedade em que ele está inserido. 

 

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Como estimular o desenvolvimento dos funcionários

Luiz de Paiva

A correlação entre o conhecimento dos funcionários e o sucesso de uma empresa é direta. Funcionários bem treinados e estimulados a aprender cada vez mais serão o motor da inovação que pode levar a organização à frente da concorrência.

Uma equipe estimulada também trabalhará mais intensamente e será mais fiel à empresa. Por isto, a organização deve buscar sempre o desenvolvimento pessoal e profissional de seus funcionários.

Estas são algumas formas de alimentar um ambiente de crescimento em sua empresa (grande ou pequena):

  • Realização de programas de treinamento de funcionários: eles devem ter não somente o treinamento inicial para sua função, mas também um treinamento contínuo que levará a uma produtividade cada vez maior.
  • Designe mentores para os novos funcionários: desta forma eles aprenderão suas novas funções de forma mais acelerada, e terão seu desenvolvimento profissional direcionado por pessoas com mais experiência. Tenha cuidado na escolha dos mentores, já que eles devem ter a atitude que a organização quer ver replicada.
  • Reembolse gastos com educação dos funcionários: ao apoiar a educação continuada de seus funcionários, você estará aumentando a base de conhecimento de sua organização. Existem várias formas de apoio, mas com qualquer uma delas o funcionário se sentirá valorizado e sentirá uma ligação mais forte com a empresa.
  • Crie uma cultura de desenvolvimento: o dia a dia da empresa deve refletir um desejo incessante de aprendizado. O ideal é associar metas objetivas a iniciativas de desenvolvimento profissional, desta forma pode-se medir o sucesso destas iniciativas.
  • Reconheça o crescimento dos funcionários: este reconhecimento pode ser desde um pequeno texto no jornal da empresa até um aumento de salário. Isto depende da realidade de sua empersa, mas o reconhecimento reforçará a cultura de desenvolvimento profissional que você quer criar. Outra forma muito eficiente de reconhecimento é a promoção interna de funcionários, ao invés de contratações externas.

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