Arquivo para categoria Recursos Humanos

Para onde caminha o RH?

caminhoMaria de Fátima Ohl Braga

No cenário econômico e político em que nos encontramos é crucial que nós, profissionais de recursos humanos, estejamos bem próximos do business de nossa organização. O RH deve estar ligado aos resultados da empresa, aumentando seu valor para clientes, investidores e funcionários.

O discurso é antigo, mas nunca tão atual como nos dias de hoje. O RH precisa se traduzir numa área de negócio para sua empresa, ajudando-a a conquistar suas metas e tornando-se um parceiro na execução das estratégias da organização.

Os desafios enfrentados pelas empresas atualmente demandam capacidades organizacionais que somente o profissional de RH disposto a ir além das funções tradicionais, assumindo um papel totalmente diferente, poderá combater com assertividade. Cabe ao RH ser um especialista na organização e execução do trabalho, defendendo os interesses dos funcionários e da empresa, tornando-se um agente de mudança contínua.

Hoje o profissional de RH deve ser um norteador para os demais profissionais, colocando holofotes na estratégia e nos objetivos organizacionais da sua empresa. Deve ajudar a direção da empresa e os profissionais de todas as áreas a conquistarem suas metas de forma mais rápida e de modo a agregar valor de fato. Isso só será possível através de uma comunicação clara e transparente da organização frente ao atual contexto. Cabe ao profissional de RH ajudar a dar transparência e visibilidade aos resultados almejados pela empresa, sendo porta-voz e comunicador oficial dos rumos da organização frente à atual situação.

A empresa, por seu lado, precisa ser transparente aos seus profissionais, informando a respeito dos seus rumos, dificuldades e estratégia. E é o profissional de RH que pode agregar muito na difusão destas informações em todos os seguimentos dos seus processos funcionais.

Na contratação de novos elementos é preciso deixar claro quais são as regras do jogo, o foco da empresa e o que se espera em termos de resultados de cada profissional. Já a área de cargos e salários deve implementar uma política agressiva de remuneração variável, baseada no nível de entrega e de resultados de cada elemento.

Os programas de treinamento e de desenvolvimento devem estar voltados para a superação dos gaps apontados nos programas de avaliação de desempenho e também em redirecionar posturas nas assertivas frente à estratégia da organização.

Os programas de avaliação de performance devem estar focados na análise e avaliação do conjunto de competências essenciais da organização e da estratégia de negócio da empresa, tornando esse momento ímpar para que os gestores reposicionem o comportamento funcional de sua equipe, dando feedbacks e traçando planos de desenvolvimento individual.

Como agente de inovação, o RH precisa substituir a resistência por resolução, planejamento por resultados e medo da mudança por entusiasmo ante as possibilidades. Dessa forma a empresa efetua o aprendizado coletivo de seus processos, coordenando diversas habilidades de produção e integrando fluxos de tecnologia.

Para finalizar, falta dizer que para que os gerentes de RH consigam prosseguir em uma nova direção é preciso melhorar a qualidade do pessoal da área. Uma vez que hoje se espera mais do RH, é fundamental que se encontrem mais qualidades no seu profissional. Hoje em dia as empresas necessitam de pessoas que conheçam o negócio, entendam a teoria e a prática de RH, possam gerenciar a cultura, realizar a mudança e ter credibilidade pessoal.

Para que o profissional de RH possa ampliar seu papel na empresa, necessita ter uma especialização. Ser um parceiro estratégico exige conhecimento de estratégias, marketing e economia. Ser um especialista administrativo requer algum conhecimento em reengenharia, assim como naquilo que as áreas de produção realmente fazem.

E para que o departamento de RH produza uma mudança real, é imperativo que seus profissionais tenham as habilidades necessárias para trabalhar numa base de confiança e assim conquistarem maior credibilidade interna.

Anúncios

4 Comentários

Sobrevivendo em Épocas de Mudanças e Crises

sobreviver

Sonia Jordão

Diz um ditado popular: “Se continuarmos fazendo o que sempre fizemos, vamos continuar obtendo o que sempre obtivemos”. Geralmente em tempos de crise, quando há algum risco, precisamos assumir nossas responsabilidades, ser ágeis, capazes de comunicar e antecipar os acontecimentos. Crises têm sido uma constante em todos os âmbitos, por isso não é bom que sejam vistas como catástrofes; mais adequado seria que a considerássemos como uma purificação ― que, aliás, é o significado etimológico da palavra crise ― momento de crescimento. A vida é cheia de altos e baixos, por isso nos períodos bons precisamos nos preparar e nos guardar para os períodos ruins.

Os trabalhadores precisarão se ver como empresários independentes, ter uma marca especial: “você”. Terão que “vender” seus serviços, seu trabalho. Mesmo sendo para um só cliente: seu patrão.

Nesse mundo globalizado, fazemos diversas escolhas, mas precisamos aprender a nos conhecer, a gerir nossos atos e a nós mesmos. Em breve, muito do que sabemos hoje não será tão importante. O difícil é saber o que esquecer. Temos que gerenciar o presente, esquecer as coisas do passado de maneira seletiva e procurar ter combustível suficiente para o futuro. É importante entender que atualmente o conhecimento tem “prazo de validade” cada vez menor. Por isso, precisamos identificar nossas prioridades.

É bom aprender a fazer perguntas, perguntar o que ninguém perguntou e perguntar as coisas certas. Imagine-se em um deserto com uma lâmpada mágica como a do Aladim. Você esfrega e aparece o gênio lhe concedendo um pedido. Você mais que depressa fala: “Quero a melhor mulher do mundo”. Imediatamente aparece a Madre Tereza de Calcutá. Era isso que você queria? Saiba o que perguntar e o que falar, caso contrário agüente as conseqüências.

Leia mais.

,

Deixe um comentário

Como desatar o ‘nó’ dos processos

processos

Marcelo Raducziner

Os processos representam o conjunto de atividades e tarefas realizados por toda a organização visando o cumprimento de seus objetivos e podem estar estruturados e ordenados de várias formas. O que se busca atualmente é assegurar que estes sejam realizados dentro de parâmetros aceitáveis de desempenho e risco, garantindo também a gestão de conhecimento e busca por melhorias consistentes. Uma das maiores dificuldades reside no fato de que os processos não estão necessariamente restritos a uma única função da organização. Assim surgiu o BPMO – Business Process Management Office, ou também chamado de “Escritório de Processos”.

O escritório de processos é, portanto, a unidade organizacional que tem como objetivo assegurar a “lógica de processos”, considerando: integração, desempenho, balanceamento, restrições e riscos da organização. Esta lógica representa exatamente como esses processos foram sendo estruturados e ordenados, ou seja, fazemos “X” primeiro, depois o “Y” e assim por diante, por determinados motivos. Tal seqüência foi sendo construída ao longo do tempo de vida da organização e pode ser influenciada por fatores próprios da atividade, como equipamentos ou sistemas de controle e de gerenciamento de recursos.

Mas nem sempre a lógica de processos obedece a melhor e mais adequada “lógica”, seja por uma restrição técnica ou por uma situação alheia ao próprio processo. Assim é que surgem os “NÓS” e as vezes são bem dificeis de desatar, por que nem sempre tal situação é perceptível à organização, muitas vezes gerando impacto negativo de desempenho, de custos ou ambos. O escritório de processos tem como uma de suas principais atribuições justamente identificar tais situações.

A pergunta quase imediata que surge é: afinal, o gestor do processo não é o responsável por isso? Isso seria verdade se todos os processos tivessem “donos”, mas existem processos que não o possuem por estar espalhados pela organização, impedindo a percepção do problema de forma abrangente. Assim, o escritório de processos assume a responsabilidade pela análise desses casos, além de desenvolver padrões, técnicas e ferramentas para gestão de processos organizacionais: treinar e desenvolver a equipe nos conceitos e técnicas de gestão de processos; apoiar o gestor no acompanhamento e avaliação dos processos; acompanhar e monitorar o desempenho de processos críticos, avaliando melhores práticas e difundindo o conhecimento e integrar os múltiplos processos aos gestores, consolidando informações.

O escritório de processos pode atuar como “consultor” ou como “interventor”, ou ainda em variações destas duas formas, mas sempre voltado a esforços de estabilização e melhoria de desempenho de processos. A diferença entre os modelos está na postura de seus membros e na resposta esperada pela organização. No modelo “consultor”, os profissionais do escritório de processos atuam como consultores internos, numa postura mais reativa, aguardando solicitações da empresa.

Na outra ponta, ou seja, no modelo “interventor”, o escritório identifica processos que merecem atenção e intervém em três diferentes níveis: suporte a melhoria; responsabilidade pela melhoria e responsabilidade pelo processo até sua elevação de desempenho. Cada nível merece um tipo diferente de envolvimento e de postura dos profissionais, sendo que nos três casos deve-se sempre imaginar que o líder do processo deverá assumir o comando após a melhoria. É também importante observar que aspectos políticos e culturais podem dificultar e até bloquear a ação do escritório e, portanto, deve-se ficar atento a este detalhe na hora de definir o modelo de operação.

O escritório de processos não deve ser uma ação de impulso, pois não está relacionada com a busca por ganhos rápidos e imediatos. Entretanto, para aqueles que buscam melhorias consistentes e perenes ele é, com certeza, a melhor opção. Isto porque representa uma nova orientação organizacional, que pode alterar inclusive decisões de investimento em processos, como aquisição de equipamentos, aumento ou redução de efetivos de mão-de-obra.

* Marcelo Raducziner é sócio-diretor da Compass International (www.compassbr.com.br)

Deixe um comentário

Plano de Ação

orientacao

Mello Jr.

Mais ou menos seis anos atrás escrevi sobre o fracasso do planejamento estratégico das empresas entendendo, na época, que quando o planejamento vem de cima para baixo na maioria das vezes afundam por falta de comprometimento dos trabalhadores e ainda acredito nisso, mas, como as coisas avançam e a necessidade de criarmos dinâmicas diferentes e velocidade nas decisões, procuro trazer à discussão algo um pouco diferente. Não quero aqui discutir sobre planejamento estratégico e sim sobre algo mais simples e objetivo que chamo de plano de ação operacional.

Entendo que o pensar é a coisa mais importante numa organização, porém sem ação não existe planejamento bom ou ideal. Faça uma retrospectiva; analise todos seus planejamentos estratégicos discutidos nos últimos anos; veja se as coisas aconteceram exatamente como decididas. O que tenho visto são empresários desanimados com seus planejamentos e boa parte da culpa é deles mesmos por não perceberem que o próprio planejamento tem suas ameaças, é como descuidar da revisão do carro antes de uma viagem. São as pessoas que fazem o show na empresa, são as pessoas que fazem o planejamento acontecer por isso, vejo como fundamental antes de qualquer planejamento ter em mãos todas as informações possíveis sobre as equipe, principalmente sobre os líderes. A equipe fará o show? Claro que sim! Com uma liderança impecável. Outro dia observei numa indústria que o planejamento era o melhor dos últimos cinco anos, mas tinham uma ameaça não detectada: eram cinco líderes: dois insatisfeitos, dois que já estavam negociando seus passes com a concorrência e um novato. Será que este planejamento será bem sucedido?

Com a atual velocidade do mercado sugiro que ao invés de fazer planejamento estratégico formal (acadêmico) que se faça um bom plano de ação operacional – um bom genérico. Operacional porque além de envolver todos os setores e pessoas da empresa conquistaremos comprometimento dos liderados independente dos líderes que ficam ou que vão. Para as empresas maiores, sugiro planejamento setorial e depois global valorizando a importância de cada setor processo e realizando um plano de ação global com a participação das lideranças, podemos aproveitar melhor o conhecimento das lideranças que não possuem perfil estratégico ou tático, mas são fortes na operação.

A dica de hoje: O primeiro setor envolvido na tarefa de fazer o plano de ação setorial e depois global é, com certeza, o RH da sua empresa, pois o primeiro e muito importante degrau para qualquer plano de ação são as pessoas que vão implantá-lo.

3 Comentários

Conversando sobre Gestão Estratégica

estrategia

Nildo Leite

 Sabemos que manter a competitividade em alta é um desafio permanente para todas as empresas. Uma das “ferramentas” para sustentar essa capacidade é a gestão estratégica. É um processo e deve ser de responsabilidade da alta administração. Entretanto, deve ser compartilhado com outros níveis de gerência, quando houver, buscando o envolvimento e comprometimento de todos para o planejar, o gerenciar, o executar, o acompanhar e o de corrigir rumos quando necessário. É um processo macro e essencial para a condução de um negócio marcado nos dias de hoje pela necessidade de mudanças muitas vezes radicais, inúmeras turbulências, etc.

A gestão estratégica pode ser implementada, considerando-se as proporções e necessidades, em grandes, médias e também pequenas empresas. Ao pensar em adotá-la, faz-se necessário em primeira instancia, a vontade e a disposição.

A partir do momento em que se decide realmente pela gestão estratégica do negócio, o passo seguinte é a elaboração do plano. Vale lembrar que se trata de atividade que necessita de investimento em tempo e em dinheiro. Faço essa lembrança por já ter visto planos “engavetados” ou mau implementados. Não é uma tarefa “do outro mundo” mas também não é simples. Exige, entre outras coisas, informações consistentes, coerentes, relevantes e em sintonia com o mercado, conhecimento teórico-prático da área de planejamento estratégico, postura, firmeza de propósitos, seriedade e liderança.

Na elaboração do plano, deveremos atentar para a dimensão do tempo de abrangência e as etapas.

Quando citamos etapas, lembramos de que é elementar analisarmos os ambientes da empresa.
Devemos considerar para a análise do ambiente externo os seguintes componentes: econômico, político, legal, demográfico, tecnológico, social e natural. Além desses, não podemos esquecer da análise da concorrência, da probabilidade de novos competidores, dos produtos e ou serviços que podem ou substituem os nossos em alguma ocasião/situação, os fornecedores existentes e os consumidores/clientes. Cabe analisar também as tendências e os números do(s) segmento(s) de mercado em que a empresa atua. Desta análise, identificamos as oportunidades e as ameaças tanto presentes como futuras. Bom lembrar que uma ameaça pode vir a tornar-se oportunidade.

Leia mais.

 

 

Deixe um comentário

A vida como ela é: 10 verdades sobre o mundo corporativo que ninguém fala

verdades

Karin Sato

SÃO PAULO – O mercado de trabalho não é perfeito. Ele não é formado por pessoas boazinhas, chefes puritanos ou empresas que colocam seus valores acima do lucro. Nesta reportagem, o coach Ricardo Melo fala sobre dez verdades acerca do mundo corporativo que ninguém quer falar.

Após descortinar esses mitos, faça o possível para não ser ingênuo e cair em armadilhas. Pode ser difícil ter de olhar os fatos sob diversos prismas, mas o exercício é necessário. Enxergue o mundo corporativo como um jogo: quem não se interessar pelas estratégias alheias perde!

Saiba que não é o caso de ficar paranóico e descrente. O mercado ainda resguarda bons lugares para trabalhar, com líderes preparados. Além disso, é no trabalho que muitas pessoas conhecem grandes amigos, por isso não tenha medo de confiar em quem julgar que pode confiar. Apenas, com as dicas desta reportagem, fique mais atento.

As dez verdades
Confira as dez verdades descritas por Melo:

  • O mercado quer gente inovadora: Você acabou de ser contratado e está cheio de idéias para melhorar os processos na empresa. Cuidado! Embora o mercado valorize muito a inovação no discurso, na prática, não raro, se observa exatamente o contrário: muitas pessoas nesta empresa podem ser conservadoras, o que significa que não querem arriscar e mudar. “Dependendo da cultura da empresa, se você chega com muitas idéias, acaba assustando! Há chefes que são abertos, mas desde que suas idéias não choquem com as dele”, diz o coach. Além disso, seja cauteloso ao fazer uma sugestão: sem querer, você pode acabar expondo a incompetência de um colega ou chefe!
  • Com talento e competência se consegue tudo: Competência é fundamental, a não ser que você seja filho do dono da empresa. O problema é que ser competente e talentoso não garante seu sucesso. “É preciso saber aparecer, saber fazer marketing pessoal. Não adianta ter um tesouro que ninguém sabe que existe, porque está escondido no fundo do mar”, afirma Melo. E o pior é que, segundo ele, há muitos chefes que escondem os talentos sob sua sombra, porque temem que alguém melhor ocupe seu lugar. Mas esse tipo de chefe acaba dando um tiro no pé, porque as melhores pessoas de sua equipe acabam indo embora.
  • Chefes sempre querem o bem de seus subordinados: Não é bem assim. Existem ótimos líderes por aí, mas também existem pessoas despreparadas em cargos altos. “Via de regra, antes de pensar nos outros, os chefes pensam em si. Alguns não pensam nem mesmo na empresa, somente querem saber de salvar a própria pele”, diz Melo. Moral da história: tenha cuidado para não se iludir e acabar frustrado!
  • Sempre recebe aumento quem merece: Para Melo, esse é o mito dos mitos. Não é assim. Muitas vezes, você se esforça ao máximo, dá seu melhor e, no fim, outra pessoa acaba levando os méritos. Acontece. Outras vezes, seu chefe simplesmente não tem muita afinidade com você e acaba não se esforçando para que você receba o merecido aumento. São muitas as variáveis envolvidas.
  • Quem é promovido precisa provar que merece o posto: Há quem seja promovido e, na ânsia de provar que merece o posto, acabe se transformando. O problema é que uma hora a máscara cai. “Se você é competente, não precisa provar que mereceu a promoção. Apenas dê continuidade ao bom trabalho. O profissional que finge ser quem não é mostra insegurança”.
  • A avaliação de desempenho está sempre certa: Nem sempre. Depende do contexto no qual ela foi realizada e da percepção que as pessoas têm de você, que pode ser equivocada. “O feedback pode ser útil, mas ele deve ser interpretado”, garante o coach.
  • É bom ter amigos na empresa: A frase está correta, desde que você não misture as coisas e acabe colocando seu emprego em risco. Por exemplo: um amigo seu foi promovido. Será que você não se achará no direito de faltar no trabalho, já que seu novo chefe é seu amigo e entenderá? “Amizade é bom ter em qualquer lugar, é uma das melhores coisas da vida. Mas não confunda o pessoal com o profissional!”.
  • O RH é o melhor amigo dos funcionários: Há profissionais que, quando têm qualquer problema, correm para o departamento de Recursos Humanos, como se nele houvesse um confessionário. Mas será que se pode confiar cegamente no RH? “Existem pessoas sérias no ramo de Recursos Humanos, humanizadas, que de fato estão lá para ajudar os funcionários e lutar por eles. A questão é que também existem pessoas que se utilizam de sua posição para detectar falhas da empresa e dos funcionários. Como resultado, em um programa de demissão, alguém pode acabar sendo dispensado sem entender o motivo. Por isso eu digo: se está com um problema com a empresa, tente conversar com amigos, consultores, coaches”, diz Melo.
  • Férias de 30 dias é tudo de bom: Cuidado! Dependendo da empresa e da situação pela qual ela passa, você pode ter uma surpresa ao voltar para o trabalho. Outra pessoa poderá estar ocupando seu posto. “No mundo atual, 30 dias acabam sendo muito tempo, a não ser que tenha absoluta segurança no emprego. Mas dizer que não existe perigo nenhum quando alguém tira férias de 30 dias é relativo”.
  • É ruim errar: Algumas empresas cultivam essa cultura do medo; quando alguém erra, é rapidamente julgado e, muitas vezes, punido. Mas a verdade é que a questão não é o erro em si, mas a relação que se cria com o erro. O velho ditado “todo mundo erra” é verdadeiro. No fim das contas, garante Melo, errar acaba sendo bom, pois o profissional tem a oportunidade de aprender com uma situação difícil. “Ninguém deve buscar o erro. Mas o fato é que Napoleão Bonaparte perdeu a guerra porque nunca havia perdido uma batalha”, finaliza Ricardo Melo.

Deixe um comentário

COACH: Alguém que chegou para ajudar você a atingir suas metas

coaching-2

Em: www.administradores.com.br

Vivemos numa sociedade que não tolera mais pessoas que se acham “vítimas”, pessoas que justificam o seu fracasso. O mundo avança muito rápido e o indivíduo que ficar parado vai naturalmente ser deixado para trás. Para ajudar a essas e outras pessoas, surgiu a figura do “Coach”, para ajudar a pessoa tanto na vida pessoal quanto empresarial, para relembrar ao indivíduo que existem maneiras de transformar sonhos em realidade, potencial em excelência. Inteligência emocional, equilíbrio de vida, liderança, negociação efetiva, competências de excelência, alto desempenho, são habilidades aprendidas e nada melhor do que ter um coach para ajudá-lo a desenvolvê-las.

É comum vermos pessoas bem-sucedidas mencionarem a presença de um mentor, alguém mais experiente que acreditou nelas e ajudou-as de alguma forma, para que elas não perdessem tempo cometendo os mesmos erros.

Embora o Coach se assemelhe a figura do mentor, na prática, ele atua de maneira diferente. Seu foco principal é fazer o cliente assumir o controle de sua própria vida, desenvolvendo competências que o façam atingir as metas determinadas por ele (o cliente).

Emprestou-se este nome “Coach” do mundo esportivo, onde o coach (técnico do time) faz o papel do mentor, com objetivo de aumentar o nível de excelência de seus atletas.

Nos últimos dez anos surgiu com força total o papel do coach pessoal e profissional. Existem dois principais motivos para esta atividade estar se difundido tão rapidamente:

1) ele atende a necessidade social e histórica de necessitarmos de um mentor que nos oriente, que nos ajudem a ter mais excelência em nossas vidas pessoais;

2) ele, comprovadamente contribui para uma melhora na produtividade do profissional na empresa, tornando-o mais efetivo e expandindo suas competências

Apesar de lidar com potenciais humanos, o processo de coaching é totalmente diferente de psicoterapia. Com o terapeuta, fala-se de transtornos e traumas emocionais; com o coach fala-se das metas que se pretende alcançar.

O objetivo do coaching é criar a vida mais próxima do ideal projetado pelo cliente, com foco na ação e desempenho.

No campo pessoal: o life coaching ajuda o cliente a reavaliar e equilibrar todas as áreas de sua vida. O objetivo é estabelecer as bases para o cliente ser a melhor pessoa que puder ser. É ajudar o cliente a transpor os bloqueios que o impedem de ter uma vida de alta qualidade, através da habilidade de ficar focado nos passos que o levará de onde ele está para onde ele quer chegar.

No campo empresarial:
o coaching é usado para aumentar as competências do executivo ou empresário, para que ele se torne um líder mais efetivo com inteligência emocional mais avançada. Pesquisas mostram que entre os fatores que causam mais prejuízo para a carreira do executivo estão:

1) a falta de capacidade de lidar com adversidades de maneira equilibrada

2) a qualidade de relacionamentos que ele estabelece com seus colegas, subordinados ou chefes na empresa.

“Um líder só consegue ser efetivo e ter credibilidade quando desenvolve estas competências”, acredita Huáras Duarte – Empresário, diretor da OMNIS MIND, com formação Internacional em Coaching Integrado e Master Coaching pelo ICI – Integrated Coaching Institute e a Arte de “Ser Coach”, pela Amadeus Talentos (Espanha).

Deixe um comentário