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Trainee: por que vale a pena ser um?

Empresas veem contratação de jovens profissionais como oportunidade de formar desde cedo talentos para cargos executivos no futuro.

Por Redação, http://www.administradores.com.br

Diante de um mercado cada vez mais competitivo, estar preparado desde cedo para grandes desafios é, por si, um diferencial importantíssimo na carreira de qualquer profissional. Pelo menos é isso que esperam as empresas que apostam na contratação de jovens recém-formados em seus programas de trainees.

Para as companhias, absorver talentos assim que eles deixam a faculdade tem sido uma decisão acertada, principalmente por conta da escassez de profissionais capacitados para as novas demandas do mercado brasileiro. O resultado: mais oportunidades para quem estiver preparado.

Segundo Tomaz da Silva, gerente executivo da PP&C Auditores Independentes, o aumento de vagas acontece porque o país está numa boa fase econômica e a tendência é crescer mais. “Um país em ascensão necessita de bons profissionais e para isso, é necessário a qualificação desde a base”, afirma. Nesse sentido, segundo o executivo, “os programas de trainee acabam por contribuir com a formação de líderes para o futuro”.

Silva comenta que vários colaboradores da empresa iniciaram suas carreiras como trainee e hoje estão em cargos de gerência. É o caso da Aline Poiani, que no período de três anos chegou ao nível de sênior. Para ela, a oportunidade de ser trainee possibilitou a ampliação dos conhecimentos sobre diferentes áreas, vivenciar desafios, aprender a trabalhar em equipe, ter foco e postura. “Acredito que se não tivesse passado pelo processo de trainee, dificilmente estaria neste cargo e não teria o conhecimento que obtive”, afirma Aline.

Joseph Marques Martini, outro sênior da empresa que entrou como trainee, lembra que diversas vezes antes de obter a graduação em Ciências Contábeis saia do trabalho e ia para faculdade estudar. “Me dediquei e persisti, por isso consegui”, enfatiza.

Para Tomaz, gerente executivo da empresa, empresa e profissional saem ganhando com os programas de trainees. “Os estudantes serão os líderes daqui alguns anos. Por isso, é importante a dedicação nesta fase, pois serão eles que coordenarão a empresa”.

10 dicas indispensáveis para um bom trainee

1 – Busque leituras técnicas sobre o trabalho que realiza;

2 – Não se limite a executar o que lhe pedem;

3 – Tenha um diferencial;

4 – Persistência;

5 – Seja pontual;

6 – Ter responsabilidade com todas as suas tarefas;

7 – Vista-se e comporte-se de maneira sóbria;

8 – Expresse-se de forma clara e objetiva;

9 – Demonstre estar preparado para ambientes adversos e novos desafios;

10 – Demonstre interesse em ingressar e evoluir na carreira.

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Contratados pelo currículo, demitidos pela atitude

Por Eduardo Ferraz , http://www.administradores.com.br

Diversos são os motivos que levam as empresas a demitirem seus funcionários. Uma pesquisa realizada pela Catho, em 2009, com 12.122 profissionais de empresas privadas de todo o Brasil, revelou os principais fatores para a demissão no país. Segundo o levantamento, dentre as cinco primeiras razões, três estão relacionadas à personalidade.

O estudo aponta que, além dos motivos relacionados à incompetência e à falta de resultados, também estão as questões comportamentais, como o mau relacionamento com o grupo, falta de dinamismo e inaptidão para a liderança. Se prestarmos a devida atenção à questão, podemos perceber que o fato tem grande relação com a falta de Inteligência Emocional.

Até o lançamento do livro “Estruturas da Mente”, do psicólogo americano Howard Gardner, em 1983, para a grande maioria das pessoas, a inteligência era atribuída a pessoas com alto QI (Quociente de inteligência). Gardner confrontou este paradigma, mostrando em seus estudos que as pessoas são habilidosas de diferentes formas, e que nem todos aprendem da mesma maneira. Dentre as inteligências múltiplas apresentadas pelo psicólogo, as que tratam da capacidade do indivíduo se relacionar com as pessoas e consigo mesmo, somadas, resultam no QE, ou Inteligência Emocional.

Normalmente, o baixo QI tende a limitar o crescimento profissional, já o baixo QE pode destruir uma carreira, por mais alto que seja seu QI. As pessoas com pouca inteligência emocional têm um autoconhecimento limitado, e esse é o maior problema. Normalmente, este indivíduo não tem consciência de seus comportamentos, e tem dificuldade em avaliar o impacto que suas atitudes causam nos demais. Como consequência, costuma ser egocêntrico, lidar mal com o estresse, ter baixa tolerância a frustrações, além das outras questões comportamentais citadas na pesquisa como razões para demissão.

Diferentemente do QI, que muda muito pouco na idade adulta, a Inteligência Emocional pode ser aprimorada. Embora não seja um processo rápido, o primeiro e grande segredo é o autoconhecimento. É preciso que, antes de qualquer coisa, percebamos o efeito que nossos comportamentos estão tendo sobre as pessoas, no ambiente de trabalho, e até mesmo na vida pessoal. Para isso, é essencial que se leve em consideração os feedbacks recebidos, seja de um superior, um subordinado ou de parentes e amigos.

Saber usar os pontos fortes, controlar os pontos limitantes, relevar os pontos fracos e persistir diante de frustrações são elementos que fazem parte das competências de um profissional com alta Inteligência Emocional. É importante ressaltar que isso não é importante somente na vida corporativa. Um alto nível de QE nos permite perceber melhor quem somos, estabelecer relacionamentos mais saudáveis com aqueles que nos rodeiam, e termos atitudes capazes de tornar nossas vidas muito melhores.

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Afinal, Existe Geração Y no Brasil?

http://www.ogerente.com.br

Aquele moleque acabou de ser contratado e já quer ser promovido? Pede feedback o tempo todo? Quer saber quando terá oportunidade de crescer na empresa? Vive conectado no twitter, Orkut, linkedin, facebook e principalmente, no Messenger?

Não se assuste, você está convivendo com um autêntico representante da Geração Y.  O termo foi cunhado nos Estados Unidos para identificar esta geração irrequieta e antenada, formada por jovens nascidos depois de 1980 que cresceu cercada pela tecnologia: Video-Games, celulares, TV a cabo, internet.  Aqui no Brasil, a geração Y tem sido bastante discutida, em especial por profissionais da área de Recursos Humanos de empresas que contratam estes jovens, e que se deparado com a dificuldade de incorporar esta geração à cultura da empresa.

É inegável que uma pequena parcela de nossos jovens, em especial aqueles nascidos em famílias das classes A e B, apresenta as características da geração y identificadas nos jovens americanos: Estudaram inglês, fizeram intercâmbio, usam redes sociais, não tem paciência para coisas longas e demoradas. Buscam gratificação instantânea e não lidam bem com promessas futuras, demandam muito feedback e são movidos a elogios. Gostam de ser reconhecidos e são ambiciosos. Demonstram amplo domínio da tecnologia, são alegres e descontraídos e buscam equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.

Porém, a grande maioria de nossos jovens não teve todos estas oportunidades: nascidos nas classes C e D, não tiveram acesso a um estudo diferenciado, somente recentemente passaram a ter acesso a internet, muitos nunca assistiram TV a cabo. Não estudaram outras línguas e nunca saíram de sua cidade.

Será que estes jovens também apresentam as características que marcam a Geração Y?  Chegam às empresas também em busca de crescimento rápido, oportunidades de carreira, horário flexível e qualidade de vida?

Este questionamento tem sido feito pelas empresas, que procuram identificar novas formas de se relacionar com a nova geração de profissionais que chegam ao mercado de trabalho. A Pesquisa “Os dois Brasis – Encontros e Desencontros na internet da geração 90” realizada pela empresa  Binder/FC+M no ano de 2009, com jovens das classes A e C, mostra que os jovens de todas as classes se encontram nos mesmos ambientes virtuais, tais como o Orkut , YouTube, MSN Messenger.

Uma das características comuns aos jovens da geração Y é o desejo de rápido crescimento profissional.  Os vídeo-games, uma das mais importantes referências desta geração, foram uma das únicas tecnologias a que os jovens da classe C puderam ter acesso durante sua infância e adolescência. Os games formaram nos jovens uma cultura de recompensa imediata. Divididos em fases, cada uma com um objetivo claro e uma recompensa no final, os games criaram uma cultura de que a recompensa deve estar diretamente ligada a competência e ao conhecimento, e que não deve estar ligada a fatores como idade, tempo de casa ou relacionamentos.

Porém, as diferenças de oportunidades e de escolaridade ainda fazem a diferença. Os jovens da Classe A usam a internet como forma de entretenimento, e as oportunidades profissionais surgem tanto da rede de relacionamento dos pais quanto na relação das escolas com o mercado de trabalho, por meio dos processos trainee.

Já a classe C utiliza a internet como uma forma de crescimento profissional, tanto na busca pelo desenvolvimento da própria rede de relacionamentos, quanto na procura de emprego por meio de sites especializados.

O que podemos concluir é que se deve evitar a generalização, quando nos referimos a esta geração que chega com força total ao mercado de trabalho. Nem todas as pessoas nascidas após a década de 80 pensam da mesma forma e acreditam nos mesmos valores.

Em um país como o nosso, marcado por diferenças culturais e por um enorme fosso social que divide as classes, existe uma variedade enorme de tipos de jovens, com crenças, conhecimentos, histórias e perspectivas diferentes. Usar um estereótipo único e rotular a todos como “Geração Y” só dificulta o entendimento das reais expectativas de cada um.

A única coisa inegável é que, como em toda mudança de geração, ocorre um choque entre os valores daqueles que já estão estabelecidos e entre os que chegam ao mercado. O diálogo e a abertura é que garantirão que ambas as gerações aprendam com estas mudanças.

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Gestão Do Medo

Medo

http://www.abtd.com.br – Data da Publicação: 09/04/2009
Por CARLOS HILSDORF

Tudo que você não controla, controla você. Um dos grandes inimigos dos avanços de carreira é o medo, sobretudo o medo de perder aquilo que você já conquistou.

É comum que pessoas em começo de carreira almejem desafios e projetos audaciosos para demonstrarem seu valor e conquistarem seu espaço, mas depois de sucessivas vitórias, depois que alcançam sucesso e um patrimônio moral na profissão, tornam-se temerárias. Quando temos uma biografia repleta de sucessos é comum cairmos na ilusão da nossa impossibilidade de errar na tentativa de não macular nosso “currículo de acertos”.

É exatamente neste ponto onde estagnamos nossas carreiras. Este “patrimônio” a zelar nos torna menos ousados e mais defensivos, comprometendo nossas reais possibilidades futuras. Ocorre o mesmo que no futebol, times que se preocupam somente em defender-se e em “administrar a vantagem” costumeiramente perdem os jogos frente aos times que “não tendo nada a perder”, partem com tudo para o ataque.

Tudo que você não controla (administra), controla você. Em um planejamento estratégico de carreira é necessário contemplar as questões do seu desenvolvimento emocional, da sua evolução em termos da administração de si mesmo, de sua personalidade e temperamento.

Sua carreira é antes de tudo, você!

É você superando obstáculos e desafios e, sobretudo, se auto-superando. Esquecer isso equivale a se esconder, a se tornar low profile e, com isso, minar as suas reais possibilidades de crescimento.

O medo possui uma característica muito particular: aumenta quando você procura disfarçá-lo e só desaparece depois que você desenvolve uma disciplina de enfrentamento contínuo por um razoável período de tempo.

Em seu plano de carreira considere o que você pretende realizar nos próximos cinco anos em termos de:

1) Produtividade, trabalho prazeroso
2) Máximo desenvolvimento das suas habilidades e competências
3) Equilíbrio emocional compartilhado (amor, família)

Cada um destes itens vai apresentar a você seus particulares tipos de medo:

 o medo da rotina, do tédio, da produtividade decrescente.
 o medo dos seus limites e limitações pessoais, até onde realmente pode chegar a sua competência.
 o medo de ser feliz ou perder quem você ama.

Lembre-se, tudo que você não controla, controla você. Se em seu plano de carreira você pensar mais na carreira que em “você na carreira”, poderá perder-se em um doloroso labirinto.

Para administrar seus medos, primeiro você precisa admiti-los, depois conhecê-los melhor e, por último, enfrentá-los. Embora esta seja uma tarefa pessoal e intransferível, você não poderá realizá-la sozinho. Como disse Ernest Hemingway, “nenhum homem é uma ilha”. Conte com o auxílio das outras pessoas, ouça as críticas e feedbacks. Sua imagem de si mesmo será tanto melhor quanto melhor for a qualidade do espelho onde você estiver se observando e este espelho são as pessoas com as quais você se relaciona.

Sucesso é um esporte coletivo, não tente alcançá-lo sozinho porque mesmo que você pudesse consegui-lo a solidão seria insuportável e insustentável.

Não tenha medo de se decepcionar novamente com as pessoas, isso certamente vai acontecer, assim como muitas pessoas também irão se decepcionar com você. O mundo ao nosso redor é feito de expectativas e nós somos pessoas reais, vivendo uma vida real, repleta de desafios e imperfeições a serem enfrentadas. Tenha medo! Ter medo é natural, mas administre seu medo para que ele não controle você. Você é o administrador de sua vida. As circunstâncias são apenas o contexto, a estratégia é sua!

Carlos Hilsdorf

Considerado pelo mercado empresarial um dos melhores palestrantes do Brasil. Economista, Pós-Graduado em Marketing pela FGV, consultor e pesquisador do comportamento humano. Palestrante do Congresso Mundial de Administração (Alemanha) e do Fórum Internacional de Administração (México). Autor do best seller Atitudes Vencedoras, apontado como uma das 5 melhores obras do gênero (VEJA, “Guia de Carreira”, Ed. 1832). Referência nacional em desenvolvimento humano.

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Qual a importância do planejamento de carreira?

Patrícia Bispo

O futuro de uma pessoa pode ser determinado pelas escolhas que ela faz tanto na vida pessoal quanto profissional. No âmbito corporativo isso tem sido comprovado no dia-a-dia, pois se tornou comum os colaboradores direcionarem determinadas ações e investimentos para garantir a empregabilidade, afinal a competitividade no mercado é cada vez maior. Nesse “meio de campo”, existe um recurso que quando bem estruturado pode se tornar um grande aliado de quem deseja superar obstáculos no trabalho e, no caso das organizações, para aquelas que desejam reter seus talentos: o planejamento de carreira.

De acordo com Christianne Saua, consultora Sênior da Korum Transição de Carreira, esse planejamento específico surge em dois momentos distintos. Primeiro, pode ser realizado como forma preventiva, para todos os colaboradores, através da realização de reuniões de discussão de carreira e de feedback de desempenho. Isso vale destacar, poderá gerar discussões positivas sobre o assunto, durante a permanência do profissional na organização. O planejamento de carreira acontece ainda em uma outra situação: quando o funcionário está sendo desligado da empresa e, nesse caso, consiste em oferecer um programa de recolocação em um momento delicado de transição de profissional.

“Este trabalho oferece um suporte ao funcionário desligado, em um período inicial e difícil, após o rompimento de contrato. Junto com um consultor, por exemplo, são realizadas reuniões de planejamento de carreira, levando em conta o perfil pessoal e profissional, a análise do mercado, o projeto de vida pessoal e profissional. Elabora-se, então, uma estratégia de abordagem em relação ao mercado e serão dadas orientações sobre como se comunicar com o mercado”, explica Saua.

É importante que as lideranças estimulem discussões em relação à carreira com seus funcionários e, na medida do possível, ofereçam suporte efetivo para o desenvolvimento pessoal e profissional dos indivíduos. Trabalhando seus recursos internos, o gestor manterá assim uma boa linha de sucessão preparada para futuras possibilidades e necessidades da organização. Outro fator relevante é que ao oferecer um programa de recolocação como um benefício “extra” no momento de rescisão de contrato, a organização passará a mensagem aos colaboradores de respeito e cuidado, a preocupação com a carreira, com as melhorias para um próximo emprego e tudo isso poderá minimizar as possibilidades de uma ação trabalhista.

Mas, os benefícios que o planejamento de carreira não param por aí, muito pelo contrário. Essa prática pode também trazer redução de custo com consultorias de seleção e de investimento em treinamentos iniciais para novos funcionários, diminuir o risco de uma contratação errada e manter um fluxo saudável de crescimento dentro da organização. Somam-se a esses, outros benefícios que podem ser gerados às organizações: aumento da motivação dos funcionários e favorecimento à atratividade de candidatos potenciais. “Quando estimula o planejamento de carreira, o gestor desenvolve sua liderança efetiva, pois em discussões sobre carreira é necessário ter habilidade de dar feedback, saber ouvir, propor e negociar alternativas, ser assertivo. Observa-se também o aumento da maturidade entre ambos, ou seja, líder e liderado”, explica a Christianne Saua, ao acrescentar que uma conversa franca, pontual e sistemática traz o respeito do colaborador ao grupo e à empresa, além de favorecer um maior alinhamento e comprometimento.

Por outro lado, ela alerta para o fato de que é comum encontrar gestores que não realizam uma discussão de carreira com seus funcionários por receio em dizer que a empresa não tem planos futuros de carreira e, dessa forma, perder o colaborador que faz bem o seu trabalho. Um fato mais agravante acontece quando as lideranças alimentam a possibilidade de futuras promoções, mesmo sabendo que estas dificilmente irão ocorrer. Caso não tenham qualquer plano futuro para o funcionário, faz parte da ética profissional “jogar limpo” e o próprio trabalhador terá a oportunidade de decidir por si próprio, ou seja, se prefere continuar na empresa no mesmo cargo, buscar novas posições dentro da organização ou até procurar uma nova recolocação externa.

É fundamental também lembrar que no dia-a-dia organizacional nem sempre a alta liderança possui um budget (orçamento) separado para suportar esse tipo investimento, e vai lentamente promovendo o funcionário quando ele já está efetivamente no cargo por um bom tempo. Outro detalhe importante é que os funcionários, por sua vez, pressionam seus gestores e o RH para fazerem ajustes em seu cargo e salário.

“O profissional de RH ficar em meio a este conflito não é nada bom. A sugestão é preparar os gestores e os funcionários sobre a necessidade de sempre promover uma conversa franca e pontual sobre carreira. Um bom RH e um bom gestor são os que analisam a estrutura organizacional necessária para a condução dos negócios, desde a complexidade das funções, requisitos do cargo até a análise do potencial de seus colaboradores. Que deixem claro aos colaboradores esta estrutura, requisitos de uma próxima função e resultados para uma análise do potencial”, afirma Christianne Saua, ao reforçar que conversando todos podem produzir, por exemplo, planos de desenvolvimento que sustentem esse trabalho, baseados em reuniões de feedback, de interesse de carreira, contendo desafios constantes, treinamentos e projetos diversificados.

Os benefícios – O plano de carreira é benéfico tanto para as organizações quanto para os profissionais. Para o colaborador, essa prática traz um maior alinhamento e segurança por sentir que há um interesse genuíno da empresa por sua carreira. O profissional sente-se motivado em ir em busca de um aprimoramento de suas competências técnicas e comportamentais, e isso, conseqüentemente, favorece é claro a condução do seu trabalho. Já a organização de forma geral ganha maior fidelização do funcionário com a empresa, comprometimento e melhora no clima organizacional.

Mas, quem deve participar da elaboração de um plano de carreira? Para Christianne Saua, é fundamental as presenças do próprio colaborador, do supervisor de segundo nível, juntamente com o apoio de um consultor interno de Recursos Humanos. Todos deverão ter ciência e oferecer suporte efetivo, comprometimento e tomada de decisão em momentos oportunos.

Além de dar ênfase ao conhecimento técnico, um estruturado plano de carreira deverá levar em conta outros fatores como, por exemplo: projeto de vida, perfil, tanto pessoal como profissional e o mercado. Outro fator relevante é não esquecer o desenvolvimento de competências comportamentais tão valorizadas pelas organizações. Nesse item específico entra o esforço do próprio profissional, pois ele terá que fazer um esforço extra e se aprimorar, uma vez que ninguém poderá assumir essa responsabilidade por ele.

Por que é preciso planejar a carreira? – Para a consultora todo e qualquer profissional deve ter um plano de carreira e é fundamental que se comesse a refletir sobre esse assunto desde cedo. “O profissional deve estar atendo às possibilidades, não deixando essa responsabilidade ao acaso ou mesmo em cima dos ombros do próprio RH. É importante que o colaborador saia do comodismo, estrategicamente e com muita diplomacia, busque entender quais são os requisitos de um próximo cargo desejado e vá se preparando”, complementa.

Por fim, Christianne Saua, afirma que o plano de carreira retém funcionário, pois esse o profissional sente que a empresa possui planos efetivos e tem compromisso com ele. Este assunto deve fazer parte da cultura organizacional, sempre oferecendo suporte e condições necessárias de desenvolvimento e feedback constate. “São muitos os benefícios deste trabalho, pelo lado da organização e para o colaborador. Mas o principal é a manutenção de um fluxo sadio de crescimento e desenvolvimento da organização”, conclui.

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